Contrato de trabalho sem termo: o que diz o Código do Trabalho?

O contrato de trabalho é um documento assinado por um trabalhador e um empregador, onde se estabelecem um conjunto de regras que ambas partes têm de respeitar no decurso do contrato, nomeadamente a atividade a prestar pelo trabalhador e a sua remuneração.

O contrato de trabalho pode ter vários tipos, sendo um deles o contrato de trabalho sem termo. Nesta modalidade de contrato de trabalho a entidade patronal e o trabalhador não estabelecem um prazo prévio para a duração do mesmo.

O que é melhor? Um contrato de trabalho sem termo ou contrato a termo?

Um contrato de trabalho sem termo permiti-lhe uma maior tranquilidade e estabilidade profissional, uma vez que não terá de se preocupar se o seu contrato vai terminar no fim de um determinado prazo.

A celebração de um contrato sem termo não é apenas benéfica para o trabalhador, podendo ser atrativa e vantajosa para as empresas. O Governo dispõe de programas de incentivo à criação de emprego e à conversão de contratos a termo resolutivo em contratos sem termo.

Que informações devem constar do contrato de trabalho sem termo?

A lei determina que o contrato de trabalho sem termo pode ser celebrado de forma verbal ou escrita. Caso seja celebrado verbalmente a entidade patronal é obrigada por lei a entregar ao trabalhador, por escrito, as informações mais importantes relativas ao contrato, como por exemplo:

  • Identificação de ambas as partes intervenientes no contrato;
  • O local de trabalho;
  • O horário de trabalho diário e semanal;
  • A data em que se celebra o contrato e quando esta entra em vigor;
  • Função do trabalhador;
  • Informações sobre o valor e a data em que o trabalhador terá de receber o seu salário, assim como quaisquer outros quantias que possam ser estabelecidas para além do salário;
  • Definição dos prazos que têm de ser dados pela entidade patronal e pelo trabalhador para terminar o contrato de trabalho.

Qual a duração do período experimental no contrato de trabalho sem termo?

O contrato de trabalho sem termo pode ter período experimental, sendo certo que durante o período experimental, exceto se houver acordo escrito em contrário, quer a entidade patronal quer o trabalhador podem terminar o contrato sem dar qualquer prazo de aviso, assim como não têm de dar justificações, nem podem exigir indemnizações. O período experimental serve como período de adaptação para a entidade patronal e o trabalhador verem se de facto querem trabalhar juntos.

A duração do período experimental do contrato sem termo é de:

  • 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
  • 180 dias para os funcionários a laborar em postos de trabalho com complexidade técnica, alto grau de responsabilidade ou funções de confiança, trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração;
  • 240 dias para funcionários de direção e quadros superiores.

Sabia que pode ter já um contrato de trabalho sem termo mesmo sem saber?

Um contrato de trabalho sem termo não é apenas aquele que não tem uma data definida para o seu fim. Também é considerado um contrato de trabalho sem termo quando:

  • É celebrado um contrato a termo e não existe um motivo válido para se limitar no tempo o mesmo. Por vezes as entidades patronais inserem no contrato de trabalho um motivo falso para o estabelecerem como um contrato a termo para, dessa forma, evitarem celebrar um contrato sem termo.
  • As partes celebrem um contrato a termo certo ou um contrato a termo incerto sem que estejam preenchidos os requisitos legais para o recurso a esse tipo de contrato.
  • Faltem as informações por escrito, obrigatórias por lei, sobre os dados fundamentais do respetivo contrato, como a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as informações que justificam porque é que o contrato é termo e não sem termo;
  • Quando a entidade empregadora ponha fim a um contrato a termo certo sem que o trabalhador tenha culpa e volte a contratar outro trabalhador para a mesma função celebrando outro contrato de trabalho a termo certo;
  • Se o contrato for renovado mais de três vezes ou esteja a trabalhar com um contrato a termo certo por um período superior a dois anos;
  • For celebrado um contrato a termo incerto, no qual a entidade patronal tem de definir um projecto/obra a que estará ligado e findo o qual o contrato tem de terminar, se por exemplo essa obra for concluída e continuar a trabalhar para a empresa decorridos 15 dias desde o fim da obra, o seu contrato também poderá ser considerado sem termo.

Fui despedido sem justa causa. Que direitos tenho?

Caso tenha sido despedido sem justa causa, a legislação determina que tem os seguintes direitos:

  • 20 dias do valor de remuneração base (horas diurnas) por cada ano de trabalho completo;
  • Férias do próprio ano não gozadas;
  • Subsídio de Natal e de férias do ano do despedimento, condizendo o número de meses trabalhados;
  • Acesso ao subsídio de desemprego.

Ou caso prefira voltar a trabalhar na empresa terá de intentar uma ação judicial pedindo para ser reintegrado na empresa.

Se o despedimento for de facto feito com justa causa (isto é, se a mesma existir) o trabalhador perde todos os seus direitos.

O trabalhador pode terminar o contrato de trabalho por justa causa?

Esta rescisão do contrato de trabalho tem de ser feita por escrito, devendo o trabalhador explicar os factos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos mesmos.

O trabalhador tem direito a rescindir o contrato de trabalho por justa causa se houver:

  • Falta culposa do pagamento pontual do salário ou outras quantias acordadas;
  • Violação culposa das garantias do trabalhador estabelecidas na lei;
  • Aplicação de sanção abusiva;
  • Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;
  • Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punidas pela lei, incluindo a prática de comportamentos, por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes, que visem criar-lhe mal estar, para que este se despeça.

A rescisão de contrato com fundamento nestes factos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização correspondente de 15 a 45 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade. Constitui ainda justa causa de rescisão de contrato pelo trabalhador, mas sem direito a indemnização:

  • Cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade patronal;
  • Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
  • Transmissão da empresa para outra entidade, caso não queira passar a trabalhar para o novo empregador.

O trabalhador tem de ter justa causa para se despedir?

Não é necessário haver justa causa para a rescisão de contrato de trabalho, desde que o trabalhador avise previamente a entidade empregadora, através de comunicação escrita à entidade patronal com antecedência mínima de 30, se trabalhar há menos de 2 anos na empresa ou 60 dias, se já trabalhar há mais de dois.

Se o trabalhador desempenhar funções de administração ou direção, bem como representação da entidade patronal ou cargos de responsabilidade, poderá ter um prazo superior de 6 meses.

Se o trabalhador não cumprir com os prazo de aviso prévio, terá de pagar à entidade patronal uma indemnização por cada dia que não deu de pré-aviso, sendo o valor de cada dia o mesmo que o próprio recebia por cada dia de trabalho efetivo. Pode ter, ainda, de compensar o empregador por eventuais danos que lhe cause devido à falta ou atraso do aviso prévio.

Minuta de contrato de trabalho sem termo

CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO

Contraentes:

Primeira: «(nome da entidade empregadora)», (sociedade co­mercial por quotas de responsabilidade limitada), com sede (morada completa), contribuinte n.º (XXXXX), matriculada na competente Conservatória sob o n.º (XXXX);

e

Segunda: (nome completo do trabalhador), (estado civil), (indicar se é menor ou maior de idade), portador do cartão de Cidadão n.º (XXXXX), válido até (dia) de (mês) de (ano), residente na (morada completa do trabalhador).

E entre a primeira e segunda contraentes é livremente e de boa fé, firmado e reduzido a escrito o presente contrato de trabalho sem termo que se rege pelas cláusulas seguintes:

Cláusula 1ª
(Admissão)

A primeira contraente admite ao seu serviço a segunda a partir do dia (XX/XX/XXXX), atribuindo-lhe a categoria profissional (indicar categoria profissional), para exercer as funções inerentes à mesma categoria.

Cláusula
(Prazo)

O presente contrato durará até que as partes livremente o revoguem por comum acordo ou ocorra um facto que determine a sua caducidade ou importe a sua rescisão.

Cláusula
(Retribuição)

Como contrapartida do trabalho prestado será paga à segunda contraente a retribuição mensal ilíquida de (€XXXX), passíveis dos descontos legais, liquidada no último dia de cada mês, acrescida de um subsídio de refeição de (€X) por cada dia útil de trabalho prestado.

Cláusula
(Local de trabalho)

O local de trabalho da segunda contraente será na sede da primeira, sita à (morada completa).

Cláusula
(Horário de trabalho)

A segunda contraente observará o seguinte horário de trabalho: (a título de exemplo: de segunda a sexta-feira das 8:00h às 12:00h e das 13:00h às 17:00h, com o intervalo para o período de almoço compreendido entre as 12:00h e as 13:00h).

Cláusula
(Dúvidas e Omissões)

Em tudo o que for omisso neste contrato, aplicar-se-ão as normas constantes da legislação laboral.

(localidade), (dia) de (mês) de (ano)

A primeira contraente: (assinatura)
A segunda contraente: (assinatura)

– artigo redigido por uma jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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