Despedimento por facto imputável ao trabalhador: justa causa para despedimento

No mundo do trabalho a cessação de um contrato de trabalho pode ocorrer por inúmeras razões, nomeadamente através de despedimento por facto imputável ao trabalhador, também conhecido por despedimento por justa causa. Neste artigo tentamos dar resposta às perguntas mais frequentes sobre esta modalidade de despedimento.

O que é um despedimento por justa causa por facto imputável ao trabalhador?

A legislação do trabalho prevê que constitui justa causa de despedimento no âmbito de um contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de laboral.

O que pode justificar um despedimento com justa causa?

A legislação laboral prevê que constitui justa causa de despedimento no âmbito de um contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Alertamos que constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores (directores, gerentes, líderes de equipa, entre outros);
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.

Que procedimentos deve o empregador adotar?

O empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador a intenção de o despedir, juntando uma nota de culpa com a descrição dos comportamentos que considera que justificam um despedimento, indicando, ainda, o prazo que o mesmo tem para apresentar a sua defesa, assim como a possibilidade de consulta do processo e o local onde o poderá fazer.

Na mesma data, o empregador deverá enviar cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à sua associação sindical.

Recebi uma nota de culpa o que deverei fazer?

Recebida uma nota de culpa o trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder à mesma, onde deverá esclarecer os comportamentos alegadamente tidos por si ou até nega-los, podendo juntar documentos e solicitar a realização de diligências probatórias que ache essenciais para o esclarecimento da verdade.

Neste caso, consideramos importante que recorra ao aconselhamento de um advogado ou da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a fim de melhor conhecer os seus direitos e apresentar a melhor defesa possível se a mesma se justificar.

Quem vai avaliar estas provas?

A legislação laboral determina que o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado (normalmente advogado ou jurista), deve realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, a menos que as considere impertinentes ou que acredite que visam apenas atrasar a decisão, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.

Esclareça-se que, o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto/comportamento descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, cabendo ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicar.

Após a conclusão das diligências de prova, o empregador terá de apresentar cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

O trabalhador pode comunicar ao empregador, nos três dias úteis posteriores à recepção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores.

Qual o prazo para o empregador decidir se despede ou não?

Recebidos os pareceres (da comissão de trabalhadores ou associação sindical) ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de perder o direito de aplicar a sanção.

Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo de 30 dias conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.

Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpa do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, deverá, ainda, atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

É de salientar que na decisão não podem ser invocados comportamentos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade. A decisão além de fundamentada tem de constar de documento escrito.

A decisão determina o fim do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

E tratando-se de uma microempresa?

No que diz respeito às microempresas (empresas até 10 trabalhadores), se o trabalhador não for membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, a entidade patronal pode proferir decisão:

  • Caso o trabalhador não responda à nota de culpa, 30 dias a contar do fim do prazo de resposta que teria para responder à mesma. Ora, conforme já se referiu o trabalhador tem 10 dias úteis após ser notificado da nota de culpa para apresentar a sua defesa.
  • Caso o trabalhador apresente nota de culpa, a entidade patronal tem 30 dias após a conclusão da última diligência de prova (normalmente audição de testemunhas ou análise de documentos juntos pelo trabalhador), para proferir a decisão.

Que documentos tem de ser entregues ao trabalhador após o despedimento?

Uma vez cessado o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este deve entregar ao trabalhador:

  1. Um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação, bem como do cargo ou cargos desempenhados;
  2. Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador. O empregador tem de entregar ao trabalhador a declaração comprovativa da situação de desemprego devidamente preenchida no prazo de 5 dias a contar da data de pedido do trabalhador, para evitar multa de € 250 a € 2000 (ou de metade, no caso de empresas com 5 ou menos trabalhadores).

Se o trabalhador for despedido com justa causa ele não tem direito a indemnização nem a subsídio de desemprego.

Aproveitamos para dar exemplos de despedimento com justa causa que foram considerados legítimos pelos tribunais:

“A trabalhadora, cujas funções eram as de Chefe de Secção e de responsável pela Tesouraria, que fez duas transferências bancárias, respetivamente de € 875,00 e de € 2.500,00, contra orientações gerais da empregadora, e questionada sobre elas, deu explicações, não convincentes, alegando que a primeira se destinara ao pagamento do salário de 2 (duas) trabalhadoras, quando o mesmo já se encontrava pago e o montante transferido era superior à soma dos dois, e que a segunda tinha sido para pagar os serviços prestados pelo jardineiro, quando a transferência foi feita para a conta de outro trabalhador e ao jardineiro já nada se devia, violou grave e culposamente o dever de zelo e diligência e o dever de cumprir as ordens e instruções da sua empregadora respeitantes à execução do trabalho.”

Fonte: Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça

“Viola o dever de lealdade, com uma gravidade suficiente para justificar o seu despedimento com justa causa, a trabalhadora que exerce funções de prestação de cuidados e de acompanhamento de crianças institucionalizadas em Centro de Acompanhamento Temporário para crianças em risco e que agride fisicamente uma menor de 4 anos ali institucionalizada, causando-lhe temor e hematomas na face, além de se dirigir às crianças aos ‘berros’ e em tom agressivo, o que as amedrontra”

Fonte: Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra

– Artigo redigido por uma jurista com base na Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho)

A redação do trabalhador.pt

Adicionar comentário