Começou a trabalhar numa nova empresa há pouco tempo e não está propriamente satisfeito? Despedir-se é uma das possibilidades que coloca em cima da mesa? Contratou recentemente um trabalhador e acha que pode ter sido um “erro de casting”?
No presente artigo abordamos o período experimental, procurando responder a algumas mais frequentes sobre este tema, nomeadamente em que consiste e qual a sua duração e outras questões pertinentes. Boa leitura!
O que é o período experimental?
O Código do Trabalho define o período experimental como a fase inicial da execução do contrato de trabalho, durante o qual o trabalhador e o empregador apreciam o interesse na sua manutenção. Tem como característica distintiva o facto de, nesta fase, ambas as partes poderem denunciar o contrato sem aviso prévio, justa causa ou direito a indemnização.
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho)
O período experimental permite à entidade empregadora proceder a uma avaliação da aptidão do trabalhador para as tarefas a desempenhar, bem como aferir as dinâmicas sociais deste para com os colegas e público em geral – note-se que a inserção numa estrutura organizativa pressupõe, regra geral, a interação com outros sujeitos.
Por outro lado, possibilita ao trabalhador, entre outras, a oportunidade de aferir o ambiente de trabalho e, consequentemente, se a manutenção do contrato de trabalho vai ao encontro das suas expetativas aquando da celebração do mesmo.
Em suma, o período experimental serve para que as partes se conheçam mutuamente e apreciem se o contrato de trabalho serve os seus interesses. Se por um lado o trabalhador poderá não estar a gostar do trabalho, por outro a entidade patronal poderá achar que a contratação foi o “erro de casting”.
As partes estão obrigadas a agir de boa fé?
O Código do Trabalho estabelece que as partes devem agir de boa fé durante o período experimental, isto é, a sua atuação deve promover a criação de condições para a efetiva avaliação do interesse na manutenção do contrato.
No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
Artigo 111.º da Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho)
Estamos perante uma situação oposta à função para que foi instituído sempre que o trabalhador é colocado a executar funções substancialmente distintas daquelas para as quais foi contratado ou num lugar diferente daquele, que findo o período experimental, virá a exercer. Por exemplo, o trabalhador foi contratado para secretariar o diretor da empresa mas está a trabalhar como rececionista.
Outro exemplo, é quando a entidade empregadora recorre às regras do período experimental para defraudar as regras sobre a contratação a termo no âmbito do contrato de trabalho, preenchendo um posto de trabalho de duração determinada, mas não com a genuína intenção de manter uma relação laboral.
O período experimental pode ser excluído?
Embora a generalidade dos contratos de trabalho celebrados em Portugal preveja um período experimental, visto a sua aplicação ser automática pelo que decorre da lei, o n.º 3 do artigo 111.º do Código do Trabalho determina que este pode ser afastado por acordo escrito entre o trabalhador e o empregador.
Note-se que, de acordo com algumas decisões de tribunais superiores (jurisprudência), ainda que a entidade empregadora prometa verbalmente não invocar o período experimental, se este não for excluído por acordo escrito, as partes não poderão alegar má fé do empregador se este o vier a denunciar o contrato.
Qual a duração do período experimental?
A duração do período experimental é diferente em função do contrato em concreto. Como veremos de seguida o pode ir dos 15 aos 240 dias, consoante se trate de um contrato a termo (certo ou incerto) ou contrato por tempo indeterminado. Em seguida, explicamos tudo em pormenor.
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
De acordo com o artigo 112.º do Código do Trabalho, regra geral, no contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de 90 dias.
Exceção feita aos trabalhadores que ocupem:
| Condição | Duração |
|---|---|
| Cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade, que pressuponham uma especial qualificação ou funções de confiança | 180 dias |
| Trabalhadores que estejam à procura do primeiro emprego | 180 dias |
| Desempregados de longa duração | 180 dias |
| Cargos de direção ou quadros superiores | 240 dias |
Contrato de trabalho a termo
No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de:
| Condição | Duração |
|---|---|
| Contrato com duração igual ou superior a 6 meses | 30 dias |
| Contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite | 15 dias |
Contrato de trabalho em comissão de serviço
Já no contrato em comissão de serviço – um tipo de contrato destinado a trabalhadores que, pela sua natureza, impliquem uma relação de particular confiança, nomeadamente cargos de direção – a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo entre as partes, não podendo este exceder os 180 dias.
Estágio profissional
Em virtude de uma alteração ao Código do Trabalho, os estágios passaram a contar para efeito de período experimental, desde que realizados para a mesma atividade e na mesma entidade empregadora.
A título de exemplo referir que se um trabalhador à procura do primeiro fizer um estágio profissional de seis meses e, findo o estágio, for contratado pelo mesmo empregador e desempenhar a mesma atividade, o período experimental (180 dias) estará esgotado.
Quando se inicia a contagemo?
De acordo com o Código do Trabalho, regra geral, a contagem do período experimental inicia-se a partir da execução do contrato de trabalho (isto é, no primeiro dia de trabalho do trabalhador).
O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período.
Artigo 113.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (Código do Trabalho)
Imagine-se agora que, antes de ser contratado, o empregador coloca o trabalhador em formação. Por um lado, tudo aponta para que os dias de formação já contam para período experimental, não só porque já se deu à execução do contrato, como também o empregador já deu uma ordem/instrução ao trabalhador.
Todavia, se esta formação não se enquadrar no âmbito da formação profissional – artigos 131º e seguintes do Código do Trabalho – e for realizada fora da empresa, a entidade empregadora não pode aferir se o trabalhador possui as competências necessárias à execução da função para a qual foi contratado, não cumprindo a razão de ser do período experimental.
Nestas situações, a legislação do trabalho estabelece que os dias de formação são tidos em consideração para a contagem, no entanto, só até metade do tempo. Imagine-se a seguinte situação, se o trabalhador tiver um período experimental de 90 dias e estiver em ação de formação determinada pelo empregador 60 dias, só contarão 45 dias.
Por fim, referir que o período experimental conta para efeitos de antiguidade.
Posso rescindir o contrato no período experimental?
Antes de mais, é importante referir que no período experimental, o trabalhador não é propiamente despedido, o que ocorre é uma denúncia do contrato de trabalho (rescisão) por parte do empregador.
Como já referido, o período experimental tem como característica o facto de, nesta fase, qualquer das partes poder denunciar o contrato sem aviso prévio, justa causa ou direito a indemnização.
Todavia, tendo o período experimental durado mais de 60 dias o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias caso pretenda denunciar o contrato ou 15 dias se o período tiver durado mais de 120 dias. O incumprimento, total ou parcial, do aviso prévio determina o pagamento ao trabalhador da retribuição correspondente aos dias em falta.
Minutas de denúncia do contrato de trabalho
Nota: a comunicação de uma denúncia de contrato de trabalho pela entidade empregadora ao trabalhador, mesmo que durante o período experimental, deverá ser feita sempre através de uma carta de rescisão de contrato (registada e com aviso de receção). Nada impede que, em paralelo, seja também comunicada por email.
Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador
DENÚNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
(nome completo do trabalhador)
(morada do trabalhador)
A/C (nome do responsável de recursos humanos)
(Denominação social do empregador)
(morada completa)
Assunto: Denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental
Exmo. Sr(a),
Estando em curso o período experimental, venho pelo presente meio comunicar a V.Exa. a minha intenção de cessar o contrato de trabalho iniciado no (dia) de (mês) de (ano).
Com os melhores cumprimentos.
________________________
(assinatura do trabalhador)
(local), (dia) de (mês) de (ano)
Denúncia do contrato de trabalho pelo empregador
Nota: a comunicação de uma denúncia de contrato de trabalho pelo empregador à sua entidade patronal, mesmo que durante o período experimental, deve ser realizada por carta registada com aviso de receção. No entanto, dada impede que, em simultâneo, seja também comunicada por email.
DENÚNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
(Denominação Social do empregador)
(morada completa)
A/C (nome do trabalhador)
(morada do trabalhador)
Assunto: Denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental
Exmo. Sr(a),
Estando em curso o período experimental, venho pelo presente meio comunicar a V.Exa. a imediata cessação do contrato de trabalho iniciado no (dia) de (mês) de (ano).
Com os melhores cumprimentos.
________________________
(o representante da entidade patronal)
(local), (dia) de (mês) de (ano)
– artigo redigido por um jurista com base na Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho)
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