Processo disciplinar: o que é, tramitação e sanções disciplinares

Quando o empregador entende que uma infracção foi cometida, por conhecimento pessoal ou porque lhe foi comunicado por um superior hierárquico de um trabalhador, por norma, determina a instauração do processo disciplinar e nomeia um instrutor externo, que no fundo será a pessoa responsável por analisar as provas oferecidas pela entidade patronal e pelo trabalhador, assim como a elaboração da decisão final.

De referir que a entidade patronal dispõe de 60 dias para instaurar o processo disciplinar desde a data que o representante legal ou superior hierárquico teve conhecimento.

Alerta-se que, o procedimento disciplinar prescreve (ou seja, não pode avançar mais, nem ser tomada qualquer decisão) se decorrido um ano contado desde a data em que o processo foi instaurado não for comunicada (notificada) a decisão final ao trabalhador.

Posso ser suspenso sem ter sido ouvido no âmbito do processo disciplinar?

O empregador pode suspender o trabalhador, mesmo sem nota de culpa, se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição (salário e demais direitos), ou seja, a entidade patronal poderá suspender um trabalhador, se a título de exemplo, entender que a sua manutenção poderá criar conflitos, destabilizar os demais trabalhadores, se será propício a que se repitam comportamentos ilegais (furtos, burlas etc), ou pode tornar/impedir a averiguação das condutas em causa, quando, até então, não foi possível elaborar a nota de culpa.

O que é o inquérito prévio?

É uma fase do processo disciplinar que não é obrigatória, o que leva a que muitas vezes não seja utilizada. Normalmente, recorre-se à mesma, com vista a recolher elementos para fundamentar a nota de culpa, quando da participação feita não é possível ter factos suficientes para elabora uma nota de culpa.

No processo prévio de inquérito o empregador dispõe de 30 dias entre a suspeita de da prática de factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar e 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa.

Em bom rigor, será inteligente recorrer a esta fase quando se avizinha um processo complexo e se entenda à partida que a prova será difícil de recolher.

O que é a nota de culpa?

É o documento escrito onde o empregador descreve os factos/ infracções que são imputadas ao trabalhador, assim como as normas legais (laborais) que foram no seu entender violadas. A entidade patronal deverá ainda indicar na nota de culpa ao trabalhador que tem 10 dias úteis para consultar o processo e apresentar a sua resposta.

No caso em que se verifique algum comportamento capaz de constituir justa causa de despedimento, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição os factos que lhe são atribuídos.

Na mesma data, o empregador tem de remeter cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva.

O trabalhador pode apresentar provas e testemunhas?

O trabalhador pode solicitar provas e anexar documentos relevantes para o caso, sendo certo que a entidade patronal não é obrigada a ouvir ou a realizar todas as diligências solicitadas pelo trabalhador aquando da resposta à nota de culpa, especialmente se as mesmas, claramente, só servirem para atrasar a decisão, devendo neste caso justificar fundamentadamente por escrito, porque motivo decidiu não ouvir determinadas testemunhas ou não realizou determinada diligência solicitada.

Na verdade, o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo da responsabilidade do trabalhador assegurar a presença das testemunhas que indicar.

Finda a fase probatória, o processo disciplinar deverá ser enviado à comissão de trabalhadores para que seja emitido parecer fundamentado num prazo de 5 dias úteis.

Que requisitos tem de ter a decisão do processo disciplinar?

Após recepecionar o parecer da comissão de trabalhadores, caso haja lugar ao mesmo, o empregador tem 30 dias para proferir a decisão final, caso contrário a decisão não tem qualquer validade.

Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo 30 dias para proferir decisão conta-se a partir da data da conclusão da última diligência probatória.

A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à respetiva associação sindical, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade.

Aqui chegados, dessa decisão deverá, também, constar o tipo de sanção que a entidade patronal irá aplicar, a qual deverá ser aplicada até 3 meses após a decisão, isto porque o trabalhador não pode receber uma decisão surpresa, não podem, portanto, constar factos relativamente os quais o trabalhador não tenha tido a oportunidade de se defender.

De ressaltar que, se as diligências probatórias pedidas pelo trabalhador não forem efetuadas pelo empregador, a decisão deve ser comunicada em 5 dias úteis.

A decisão determina o fim do contrato logo que chega à posse do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Que prazo tem o trabalhador para se opor ao despedimento?

O trabalhador, em caso de comunicação de despedimento, tem 60 dias para se opor, bastando para tal proceder à entrega de um formulário próprio no Tribunal competente, sendo certo que a seu tempo serão, então, discutidos em Tribunal os fundamentos que legitimam ou não a decisão de despedimento.

No caso de microempresa o processo é igual?

O processo disciplinar tem de respeitar os formalismos já desenvolvidos, com excepção das comunicações às entidades sindicais e comissões de trabalhadores que deixam de ser obrigatórias, neste caso, assim como os prazos e momentos até os quais terá de ser proferida decisão a saber:

A entidade patronal deverá proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:

  • Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma;
  • 30 dias a contar da conclusão da última diligência probatória.

Que tipo de sanções podem ser aplicadas ao trabalhador?

A legislação laboral determina que as sanções podem ser de diferente natureza a saber:

  • Repreensão (advertência oral ou até escrita, mas que não fica registada nos livros);
  • Repreensão registada (repreensão escrita que fica registada nos livros);
  • Sanção pecuniária (quantia monetária);
  • Perda de dias de férias;
  • Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (perda de salários e retribuições devidas por antiguidade);
  • Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa).

Sempre se diga que podem ser previstas outras sanções disciplinares mediante regulamentação coletiva de trabalho. Mais, a aplicação das sanções disciplinares deve respeitar os seguintes limites previstos na legislação laboral:

  • As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
  • A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis;
  • A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias;

De evidenciar que, sempre que se justifique, por força das especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Já a sanção pode ser agravada com a respetiva divulgação na empresa, ou seja, funcionará como exemplo para os outros trabalhadores.

– artigo redigido por uma advogada com base nos artigos 328.º a 332.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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