Trabalho nas instalações de uma empresa. Posso passar para teletrabalho?

Embora o teletrabalho – também conhecido por trabalho à distância ou trabalho remoto – não seja propriamente uma novidade para algumas profissões, sobretudo as ligadas ao setor das tecnologias, o termo ganhou uma nova dimensão durante o surto do coronavírus (Covid-19) quando o Governo instituiu que deveria ser privilegiado o teletrabalho a partir de casa, como medida de contenção.

Algumas das vantagens do teletrabalho são óbvias e não apenas para o trabalhador. Muitos dos seus adeptos referem sentirem uma menor ansiedade e stress, menos tempo perdido em deslocações para o trabalho, maior autonomia e até maior produtividade. É ainda apontado que o trabalho a partir de casa permite uma maior conciliação entre a vida profissional e familiar.

Mas nem tudo na vida é um mar de rosas, o teletrabalho também não. O isolamento social e a dificuldade em estabelecer limites, particularmente no que ao horário de trabalho diz respeito são apontadas como as principais desvantagens desta forma de trabalho.

Em que consiste o teletrabalho?

A legislação estabelece que se considera teletrabalho o a prestação laboral do trabalhador que é realizada habitualmente fora das instalações da empresa, com recurso a tecnologias de informação e comunicação (por exemplo: computadores, tablets, smartphones, etc.) e sob o poder disciplinar e de direção do empregador.

Quem pode prestar atividade através de teletrabalho?

Mediante acordo com a entidade patronal, qualquer trabalhador pode prestar a sua atividade através de teletrabalho. Todavia, a legislação estipula que os trabalhadores vítimas de violência doméstica e os trabalhadores com filhos até 3 anos de idade têm direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponho dos recursos e dos meios tidos como necessários.

A contratação de um trabalhador para prestar atividade ou a passagem de um trabalhador que anteriormente trabalhava nas instalações da empresa para o regime de teletrabalho deve ser efetuada mediante um acordo / contrato escrito onde constem os seguintes elementos:

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Indicação da actividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de teletrabalho, e correspondente retribuição;
• Indicação do período normal de trabalho (regra geral, no setor privado é de 40 horas semanais e 8 horas diárias.);
• Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, a actividade a exercer após o termo daquele período;
• Propriedade dos instrumentos de trabalho (computador, telemóvel, carro, etc.) bem como o responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;
• Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o trabalhador, bem como quem este deve contactar no âmbito da prestação de trabalho.

Existem regras próprias se já for trabalhador da empresa?

Sim, existem. Para os trabalhadores que já estiveram vinculados à entidade patronal antes de passarem a exercer atividade em regime de teletrabalho, a duração inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode ir para além dos 3 anos. Nesta situação, tanto o empregador como o trabalhador podem unilateralmente por fim ao contrato de teletrabalho nos primeiros 30 dias.

Chegando ao fim o período acordado para prestação de trabalho em regime de teletrabalho, o trabalhador passa a desempenhar as funções que tiverem sido acordadas ou que estejam previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (acordos entre a organização sindical de um determinado setor e as respetivas entidades patronais do mesmo setor).

Mantenho o direito ao subsídio de alimentação se passar para teletrabalho?

Não há propriamente um resposta certa para esta questão. Se por um lado a legislação estabelece que os trabalhadores em regime de teletrabalho têm os mesmos direitos que os seus colegas no “regime normal”, dando a entender que estes mantêm o direito ao subsídio de alimentação, por outro, alguns especialistas entendem que nas situações em que o trabalhador esteja a exercer a sua atividade laboral a partir de casa não se justifica que o empregador pague este subsídio. No entanto, nem todos os trabalhadores em regime de teletrabalho estão a trabalhar em casa.

Como convencer a minha entidade patronal a aderir ao telebralho?

Convencer a sua entidade patronal a deixar-lhe prestar atividade em regime de teletrabalho nem sempre é fácil, sobretudo em empresas com políticas mais tradicionais. Por vezes, a ideia subjacente é de sem “controlo” o funcionário vai trabalhar ser menos produtivo. Porventura em algumas situações isso poderá ser verdade, todavia acreditamos que isso constitui a exceção e não a regra.

Como já referido não é só o trabalhador que pode “capitalizar” os benefícios do teletrabalho. O empregador que promova uma boa política de trabalho remoto, mesmo que não seja a tempo completo, pode beneficiar com este regime:

• Retenção de funcionários – a possibilidade de trabalhar remotamente foi positivamente associada a um maior compromisso com a empresa e uma vontade menor de rotatividade pelo trabalhador;
• Maior produtividade do trabalhador – em virtude de menores níveis de stress, fruto da ausência de deslocações para o trabalho, políticas rígidas de escritório e de ruído, o trabalho torna-se mais produtivo;
• Menos custos com imobiliário – uma empresa com vários trabalhadores em regime de trabalho remoto precisa de menos espaço. A poupança gerada pode ser alocada à contratação de recursos humanos mais qualificados ou investida em inovação;
• Menos despesas com a manutenção do escritório – menos espaço implica menores custos com eletricidade, água e mobiliário (mesas, cadeiras, etc.);
• Menos faltas, baixas e atrasos – os trabalhadores têm menor probabilidade de faltar ao trabalho ou de chegar atrasados. É igualmente maior a probabilidade de as mulheres continuarem a trabalhar até mais tarde na gestação, bem como regressarem mais rápido no pós-parto, ainda que com horário reduzido;
• Contratação de talento – as empresas deixaram de estar limitadas geograficamente no que aos recursos humanos diz respeito, podendo contratar trabalhadores de outras geografias, evitando necessidade de deslocalizações.

– artigo redigido por um justa com base no disposto nos artigos 165.º a 169.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)