A quem cabe determinar a categoria profissional do trabalhador?
Estabelece o artigo 115º do Código do Trabalho que atividade do trabalhador é determinada mediante acordo entre as partes. Podendo ser estabelecida através de remissão para uma categoria profissional que conste de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável (contrato entre a organização sindical e as entidades patronais do mesmo setor) ou regulamento interno da empresa.
Em que consiste a autonomia técnica do trabalhador?
O elemento distintivo do contrato de trabalho face a outras formas de organização do trabalho é a subordinação jurídica. Enquanto no contrato de prestação de serviço as partes tem entre si uma relação de total autonomia, no contrato de trabalho o trabalhador está juridicamente subordinado à entidade empregado, tendo este poder de direção e disciplinar sobre o trabalhador.
Artigo 116.º
Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (Código do Trabalho)
Autonomia técnica
A sujeição à autoridade e direcção do empregador não prejudica a autonomia técnica do trabalhador inerente à actividade prestada, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis.
Ainda assim, o artigo 116º do Código do Trabalho não incompatibiliza a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador com a autonomia técnica do trabalhador.
A título de exemplo: um médico presta a sua atividade ao abrigo de um contrato de trabalho com um determinado hospital, estando portanto subordinado juridicamente à entidade empregadora. Todavia, a forma como presta a sua atividade segue um determinado conjunto de preceitos inerentes à própria profissão, é nisto que consiste a autonomia técnica.
Quais as consequências da falta de título profissional?
O exercício de uma determinada atividade profissional poderá estar condicionado por lei à posse de um título profissional, veja-se o exemplo dos médicos, enfermeiros, psicólogos clínicos, jornalistas, advogados e notários.
De acordo com o artigo 117º do Código do Trabalho, a falta de título profissional determina a nulidade do contrato de trabalho. Imaginemos a seguinte situação, o Jornal XPTO celebra um contrato de trabalho por tempo indeterminado com João para este desempenhar as funções de jornalista. Porém, João não é titular da respetiva habilitação profissional, razão pela qual a lei determina que se aplique o regime da nulidade do contrato de trabalho, previsto na Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
Sendo o título profissional retirado ao trabalhador, por decisão que não admite recurso, o contrato de trabalho caduca logo que o empregador e o trabalhador forem notificados da decisão.
Pode o trabalhador desempenhar funções diferentes?
Tal como dispõe o artigo 118.º do Código do Trabalho, o trabalhador deve exercer as tarefas correspondentes à atividade para a qual foi contratado (as correspondente à sua categoria profissional), devendo a entidade empregador atribuir-lhe as funções mais adequadas as suas competências e qualificações profissionais.
Ainda que determinada por remissão a instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou ao regulamento interno da empresa, a atividade contratada compreende funções afins ou funcionalmente ligadas, ou seja funções que estejam compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional, para as quais o trabalhador tenha capacidades.
Imaginemos o seguinte exemplo hipotético, numa entidade bancária o operacional de pagamento manuais (categoria profissional) poderá, à partida, desempenhar funções como operacional de pagamento automáticos, visto tratarem-se de funções afins ou funcionalmente ligadas.
Referir ainda o direito a formação do trabalhador sempre que o exercício de funções acessórias exigir qualificações especiais.
Pode o empregador mudar o trabalhador para categoria inferior?
Tal como estabelece o artigo 119º do Código do Trabalho, a mudança do trabalhador para categoria inferior está dependente de acordo entre as partes e de prova de necessidade urgente da empresa (extinção do posto por impossibilidade superveniente, por exemplo) ou do trabalhador (saúde, integridade e interesse familiar).
No caso de mudança para categoria profissional que implique diminuição da retribuição, para além dos requisitos previamente mencionados (acordo e necessidade premente), a mudança de categoria profissional deve ser autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral em questão.
A lei visa, desta forma, proteger os interesses do trabalhador à posição que ocupa num cargo organizativo, nomeadamente ao prestígio e à sua “profissionalidade”, acautelando potenciais danos à imagem.
O que é a mobilidade funcional?
A mobilidade funcional consiste na faculdade reconhecida à entidade empregadora de impor temporariamente ao trabalhador funções que extravasam do objecto do contrato, não estando estas compreendidas na atividade contratada.
Requisitos da mobilidade funcional
Para haver mobilidade funcional é necessário estarem preenchidos um conjunto de requisitos, tais como:
- Interessa da empresa o exija – visa afastar comportamentos arbitrários e irracionais, constituindo-se como um modo porventura mais intenso de sublinhar que o exercício desta faculdade conferida por lei deve obedecer a critérios de boa fé e deve poder ser justificado;
- Não pode implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador – devendo ter em consideração as capacidades do trabalhador, não acarretando um agravamento significativo dos riscos a que este se expõe ao celebrar o contrato de trabalho, bem como deve atender às qualificações e capacidades do trabalhador;
- Não pode implicar diminuição da retribuição – devendo o empregador proporcionar ao trabalhador as condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas;
- Tem que ser transitório (temporário) – a ordem de alteração deve mencionar a duração previsível da mobilidade funcional, não podendo ultrapassar os dois anos.
De acordo com o disposto no Código do Trabalho a inobservância dos requisitos da mobilidade funcional tem consequências, desde logo a ilicitude da ordem do trabalho. A sua violação constitui contra-ordenação grave.
– Artigo redigido por um jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009).
Boa noite.
Se ao entrar em mobilidade funcional, um trabalhador tiver um aumento de ordenado e uma vez findo o período da mobilidade, o empregador pode repor o ordenado do trabalhador?
Caro António,
Antes de mais importa perceber se estamos perante um aumento do ordenado (em razão de antiguidade, por exemplo) ou se passou a ser remunerado em função da nova posição – isto é, se passou a ganhar o mesmo que ganham os trabalhadores que exercem essas funções a título permanente.
De acordo com o Código do Trabalho, a mobilidade funcional permite à entidade empregadora encarregar o trabalhador de exercer TEMPORARIAMENTE funções que não estejam previstas no contrato de trabalho.
A legislação determina que as situações de mobilidade funcional não podem implicar uma diminuição da retribuição, tendo o trabalhador “direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas”.
Caso nada tenha sido acordado com a entidade patronal, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que exerceu temporariamente, razão pela qual regressando às funções de origem regressará também às condições remuneratórias anteriores.
Foi um aumento em função da nova posição, ficando a ganhar o mesmo que ganham os trabalhadores que exercem essas funções a título permanente.