A cessação de um contrato de trabalho pode ocorrer por vários motivos, nomeadamente em virtude de um despedimento ou pela resolução do contrato por vontade do próprio trabalhador, apenas para dar alguns exemplos. Em função da modalidade em concreto, existem direitos e deveres que se impõem a ambas as partes. Sendo que, por regra, é assim que o fim de uma relação laboral ocorre.
Todavia, existem situações em que cessação do contrato de trabalho ocorre de forma inusitada, de forma tácita (isto é, não por escrito) e, não raras, vezes imprevisível, como é exemplo o abandono do posto de trabalho pelo trabalhador.
Neste artigo, abordamos os principais aspetos desta figura jurídica, esclarecendo algumas das questões mais frequentes sobre o tema. Boa leitura!
O que é o abandono do posto de trabalho?
De acordo com o Código do Trabalho, “considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar.”.
De forma simples, o abandono do posto de trabalho – ou simplesmente abandono do trabalho, como é também conhecido – nada mais é que uma presunção de que o trabalhador decidiu, por sua livre vontade, não mais comparecer no seu posto de trabalho, não comunicando a sua intenção ao empregador.
Embora não seja algo muito comum, tende a ocorrer quando um trabalhador se desloca para o estrangeiro para procurar emprego, decide iniciar atividade por contra própria ou em caso de conflito latente.
Quando se presume haver abandono do trabalho?
A legislação laboral portuguesa estipula que para ser considerado abandono do posto de trabalho, a ausência do trabalhador do serviço deve durar há, pelos menos, 10 dias úteis seguidos, e desde que a entidade empregadora tenha sido informada do motivo da ausência.
O que pode o empregador fazer?
Acontece que, tal como outras formas de cessação do contrato, também no abandono do posto de trabalho não é suficiente ao empregador alegar o abandono do trabalho, podendo este apenas ser invocado após devidamente comunicado ao trabalhador, através de carta registada com aviso de receção, não sendo necessária a abertura de processo disciplinar.
Para que seja válida, na referida comunicação, o empregador terá ainda de mencionar os factos constitutivos do abandono (ex: ausência do serviço durante 10 dias úteis seguidos).
O trabalhador pode contestar?
Sim. O trabalhador por ilidir (afastar) a presunção de abandono do posto de trabalho, tendo para o efeito de apresentar prova do motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência. Entre os exemplos de motivos tendencialmente válidos estão a hospitalização por acidente ou doente grave, o sequestro, entre outros.
Quais as consequências do abandono do trabalho?
De acordo com o Código do Trabalho, o abandono do posto de trabalho determina o fim da relação profissional entre trabalhador e empregador, sendo juridicamente equiparado a uma denúncia do contrato de trabalho sem aviso prévio para efeitos de indemnização.
Nessa medida, fica o trabalhador obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.
Regra geral, a indemnização padrão é de:
| Antiguidade | Indemnização |
|---|---|
| Trabalhador com mais de dois anos de trabalho | Dois meses de salário |
| Trabalhador com até dois anos de trabalho | Um mês de salário |
Qual a diferença face às faltas injustificadas?
A maior diferença entre o abandono do posto de trabalho e as faltas injustificadas, prende-se com o facto do primeiro ter como consequência a cessação do trabalho, enquanto o segundo poderá ser motivo para o empregador avançar com um despedimento com justa causa.
Para cessar o contrato tenho de dar aviso prévio?
Depende. Por norma, a cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador (chamada de denúncia) obriga a aviso prévio de 30 a 60 dias consoante a antiguidade do trabalhador.
No entanto, existem situações em que não é necessário, nomeadamente nas situações de resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador por “justa causa”, como se afere do artigo 394.º do Código do Trabalho – “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”.
