Despedimento coletivo: tudo o que precisa de saber

Tantas vezes ouvimos nas notícias que houve lugar a um despedimento coletivo numa determinada empresa, mas perceber o seu real sentido, alcance e normas que têm de ser respeitadas nem sempre é simples.

Cientes de que este tema suscita muitas questões redigimos este artigo onde abordamos o despedimento coletivo, procurando responder a algumas das perguntas mais comuns sobre este tema, nomeadamente em que consiste e quais os direitos dos trabalhadores. Boa leitura!

O que é o despedimento coletivo?

A lei laboral determina que o despedimento coletivo é uma das formas de pôr fim a um contrato de trabalho por iniciativa da entidade patronal, implicando, como o nome indica, a cessação de mais do que um contrato de trabalho, ao mesmo tempo ou sucessivamente no período de 3 meses, invocando motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Quando pode haver despedimento coletivo?

A legislação determina que, para possa ser invocado um despedimento coletivo, tem de se verificar a cessação de 2 a 5 contratos de trabalho em função do tipo de empresa (micro, pequena, média ou grande), como consta da tabela infra:

Dimensão da empresa	N.º de contratos de trabalho
Microempresa (menos de 10 trabalhadores)	2 contratos de trabalho
Pequena empresa (10 a 49 trabalhadores)	2 contratos de trabalho
Média empresa (50 a 249 trabalhadores)	5 contratos de trabalho
Grande empresa (250 ou mais trabalhadores)	5 contratos de trabalho

Quais os motivos para se recorrer ao despedimento coletivo?

A entidade patronal só pode recorrer ao despedimento coletivo quando uma ou várias secções, ou estruturas da organização são encerradas devido a motivos de vária ordem, nomeadamente os seguintes:

• Motivos de mercado: tais como a necessidade de reduzir a atividade da empresa, indo de encontro às alterações das necessidades de mercado);
• Motivos de ordem estrutural: crise, necessidade de remodelação da configuração da empresa com vista a respetiva sobrevivência);
• Motivos tecnológicos: alteração de instrumentos, técnicas e processos de produção, que levam à substituição de mão humana por máquinas).

Que comunicações tem o empregador de fazer?

A entidade empregadora deve comunicar, por escrito, a sua intenção de proceder ao despedimento coletivo, à comissão de trabalhadores/comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores, assim como aos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral, Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT).

Da referida comunicação terão de constar as seguintes informações:

• As razões invocadas para o despedimento coletivo e respetiva fundamentação;
• O quadro de pessoal, discriminado por departamentos da empresa;
• Os critérios que determinaram a seleção dos trabalhadores a despedir;
• O número de trabalhadores a despedir e as respetivas categorias profissionais abrangidas;
• O período de tempo que o processo demorará até se concretizar o despedimento;
• O método de cálculo que determinará a eventual compensação geral a conceder aos trabalhadores a despedir.

O que acontece após a comunicação do empregador?

Cinco dias após a data da comunicação relativa à intenção de despedimento coletivo, o processo entra em fase de Informação/negociação promovida pela entidade patronal.

Nesse período ambas as partes podem recolher os elementos necessários para fundamentar a decisão de despedir (entidade patronal) e o trabalhador de evitar o despedimento ou propor outras soluções, sendo certo que a Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) deverá participar também nestas negociações por forma a contribuir para a solução mais justa.

O objectivo do legislador é motivar o acordo entre o trabalhador e a entidade patronal, mais justo e proporcional, evitando, se possível, o maior número possível de despedimentos, procurando arranjar soluções alternativas tais como:

1. Suspensão de contratos de trabalho;
2. Redução de períodos normais de trabalho;
3. Nova qualificação profissional de determinados trabalhadores;
4. Reforma antecipada ou pré-reforma.

Qual o prazo que o empregador tem para decidir?

Após o acordo ou 15 dias após o fim das negociações, o processo entra em fase de decisão, devendo a entidade patronal comunicar por escrito a cada trabalhador a decisão do seu despedimento, a qual terá de ser acompanhada de todas as restantes informações legais obrigatórias, já indicadas neste artigo.

Com que antecedência devem ser informados os trabalhadores?

A lei laboral prevê diferentes períodos de antecedência diferentes para informar os trabalhadores do despedimento coletivo, de acordo com o número de anos de trabalho prestados por cada trabalhador;

• Trabalhador com antiguidade inferior a um ano, com a antecedência de 15 dias antes da cessação do contrato.
• Trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos, com antecedência de 30 dias antes da cessação do contrato.
• Trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos, com a antecedência de 60 dias antes da cessação do contrato.
• Trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos, com a antecedência de 75 dias antes da cessação do contrato.

Quais os direitos do trabalhadores em caso de despedimento coletivo?

A legislação do trabalho determina que, caso o despedimento coletivo seja considerado legal, o trabalhador tem, entre outros, os seguintes direitos:

• Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo do seu salário normal;
• Compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, para os contratos celebrados após 01/10/2013;
• Pagamento das férias não gozadas;
• Pagamento dos subsídios de férias e de Natal.

Salientar ainda que para os contratos de trabalho celebrados antes de 01/10/2013, as indemnizações pressupõem outros cálculos que não os 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, consoante a data da celebração do contrato de trabalho (a saber podem ser de 30 dias, 20 dias ou 18 dias por cada ano completo de trabalho, dependendo do ano em que foi celebrado).

Qual a indemnização por despedimento coletivo?

Aqui chegados cumpre esclarecer os diferentes cálculos que podem ser considerados nas indemnizações por despedimento coletivo:

• Contratos celebrados antes de 01/11/2011 até 31/10/2012 – o trabalhador tem direito a 1 mês de retribuição base e diuturnidades (direitos ligados à antiguidade) por cada ano completo de antiguidade;
  Contratos em vigor entre 01/11/2012 e 30/09/2013: o trabalhador tem direito a 20 dias de retribuição base e diuturnidades (direitos ligados à antiguidade) por cada ano completo de antiguidade;
• Contratos em vigor em 01/10/2013, o trabalhador tem direito a:
  • 18 dias de retribuição base e diuturnidades (direitos ligados à antiguidade) por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato, apenas quando o contrato de trabalho, a 1 de outubro de 2013, não tenha ainda atingido a duração de 3 anos; e;
  • 12 dias de retribuição base e diuturnidades (direitos ligados à antiguidade) por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.
• Contratos celebrados depois de 01/10/2013: 12 dias de retribuição base e diuturnidades (direitos ligados à antiguidade) por cada ano completo de antiguidade.

E se o despedimento coletivo for ilegal?

Se o despedimento coletivo for considerado ilegal, o trabalhador tem os mesmos direitos que lhe seriam atribuídos numa situação de despedimento individual, a saber:

• Tem direito a ser reintegrado (voltar ao seu posto de trabalho);
• Tem direito ao pagamento dos salários em dívida se optar pela não reintegração na empresa (não voltar ao seu posto de trabalho).
• Tem direito ao pagamento de uma indemnização de antiguidade e dos danos patrimoniais (dinheiro que deixou de receber, por exemplo) e não patrimoniais suportados (direito a ser indemnização pelo sofrimento que a situação lhe trouxe).

Caso receba compensação o despedimento pode ser impugnado?

As decisões judiciais vêm referindo que se presume que o trabalhador que aceita o despedimento coletivo, não podendo coloca-lo em causa, judicialmente, quando recebe a compensação/indemnização, contudo defendem também que esta presunção pode ser afastada se o trabalhador devolver ou colocar à disposição da entidade patronal a totalidade da compensação pecuniária que recebeu no âmbito do despedimento coletivo.

– Artigo redigido por uma advogada tendo por base os artigos 359.º a 366.º do Código do Trabalho.