Despedimento por iniciativa do empregador: guia completo

Embora a generalidade das pessoas utilize o termo despedimento de uma forma genérica, a verdade é que um contrato de trabalho pode cessar de diferentes formas, nomeadamente por revogação, por caducidade, por resolução, por denúncia ou através de despedimento por iniciativa do empregador. Embora

Neste artigo abordamos as diferentes formas de despedimento por iniciativa do empregador previstas na legislação do trabalho portuguesa, procurando responder a algumas das perguntas mais frequentes sobre este tema. Boa leitura!

De que forma posso ser despedido?

O despedimento por iniciativa do empregador tem de obedecer a alguns requisitos, diferentes em função da modalidade de despedimento exercida. De forma simples e simplicista, podemos dizer que a entidade patronal proceder ao despedimento dos seus funcionários de quatro formas distintas:

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
2. Despedimento coletivo;
3. Despedimento por extinção de posto de trabalho;
4. Despedimento por inadaptação.

É importante tomar conhecimento dos diferentes regimes de cada uma das quatro formas de despedimento por iniciativa do empregador, a fim de assegurar que todas as obrigações são cumpridas, evitando um despedimento sem justa causa. Apresentaremos de seguida, uma pequena síntese de cada uma das diferentes formas de despedimento por iniciativa do empregador para que melhor as compreenda:

Despedimento por justa causa imputável ao trabalhador

A primeira das formas de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento por justa causa imputável ao trabalhador. O direito do trabalho prevê que constitui justa causa de despedimento no âmbito de um contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de laboral, considerando que os seguintes comportamentos se revelam inadmissíveis:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores (diretores, gerentes, líderes de equipa, entre outros)
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

Pelo que, enquanto trabalhador deverá evitar a todo o custo praticar comportamentos que possam ser enquadrados em alguma das situações previamente indicadas, podendo levar assim ao seu despedimento.

Despedimento coletivo

A legislação laboral entende que o despedimento coletivo é uma das formas de pôr fim a um contrato de trabalho, constituindo-se, portanto, como uma das formas de despedimento por iniciativa do empregador.

O despedimento coletivo implica, como o nome indica, a cessação de mais do que um contrato de trabalho, ao mesmo tempo ou sucessivamente no período de 3 meses, invocando motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. a entidade patronal só pode recorrer ao despedimento coletivo quando uma ou várias secções, ou estruturas da organização são encerradas devido a:

• Motivos de mercado: tais como a necessidade de reduzir a atividade da empresa, indo de encontro às alterações das necessidades de mercado;
• Motivos de ordem estrutural: crise, necessidade de remodelação da configuração da empresa com vista a respetiva sobrevivência;
• Motivos tecnológicos: alteração de instrumentos, técnicas e processos de produção, que levam à substituição de mão humana por máquinas.

Se desconfiar que a SUA entidade patronal não se encontra numa destas situações, aconselhamos que procure aconselhamento jurídico junto de um advogado para que este possa analisar cuidadosamente a situação.

Despedimento por extinção de posto de trabalho

Já o despedimento por extinção de posto de trabalho é um meio de pôr fim ao contrato trabalho encetada pelo empregador, com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, tais como:

• Motivos de mercado: dizem respeito à redução da atividade da empresa, a qual pode resultar, por exemplo, da diminuição da procura dos seus bens ou serviços;
• Motivos de natureza estrutural: situações de crise, como por exemplo desequilíbrio económico/financeiro, reestruturação da organização da empresa, tendo em vista prevenir situações futuras de crise;
• Motivos de natureza tecnológica: a informatização de serviços, por exemplo.

Despedimento por inadaptação do trabalhador

O despedimento por inadaptação é uma das modalidades de despedimento que a lei laboral prevê, sendo certo que é considerado despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação posterior do trabalhador ao posto de trabalho que lhe foi atribuído, nomeadamente em pelo menos uma das seguintes situações:

• Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
• No caso de cargos de complexidade técnica ou de direção quando não sejam cumpridos os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Aqui chegados, ficamos com a convicção que o legislador procurou sempre criar normas com vista à proteção do trabalhador, enquanto parte mais fraca da relação laboral, procurando sempre prever meios de salvaguarda do mesmo, a título de exemplo, impõe uma série de comunicações obrigatórias a entidades externas com o propósito do trabalhador poder beneficiar de um aconselhamento especializado.

Estas comunicações visam também que o trabalhador tome conhecimento dos seus direitos e obrigações, já que, lamentavelmente, acontecem muitos despedimentos ilícitos, ou seja, despedimentos que não se encontram justificados na lei.

Em que situações o despedimento é ilícito?

Neste sentido, a lei criou normas específicas que determinam, em cada uma das formas de despedimento por iniciativa do empregador que foram abordadas neste artigo, situações em que podem ser consideradas ilícitas (injustificadas). Saliente-se que, a legislação laboral estabelece que é considerado despedimento ilícito:

• Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
• Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente – ou seja se em tribunal for verificado que o motivo não era verdadeiro;
• Se não for precedido do respetivo procedimento – isto é, se não houve lugar a processo disciplinar;
• Em caso de trabalhadora grávida, puérpera (período pós-parto) ou lactante (que esteja a amamentar) ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Mais a mais, o legislador também previu que se o empregador não cumprir as normas que devem orientar o procedimento disciplinar e todas as suas fases, o despedimento também poderá ser considerado ilícito.

No que respeita às consequências, mencionar que sendo o despedimento declarado ilícito, a entidade empregadora está obrigada a:

• Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
• Reintegrar o trabalhador na empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, quando não tenha sido acordado o pagamento de indemnização.

– O presente artigo, relativo ao despedimento por iniciativa do empregador, foi redigido por uma advogada tendo por base o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), nomeadamente o disposto nos artigos 351.º, 359.º, 367.º e 373.º