Formação profissional: o que é, direitos e deveres

A qualificação dos trabalhadores é porventura o maior garante da manutenção dos postos de trabalho. Por esta e outras razões, a legislação portuguesa determina que o trabalhador tem direito a formação profissional no âmbito da sua atividade profissional.

Cientes de que este é um tema que suscita várias dúvidas, redigimos o presente artigo onde abordamos a formação profissional e procuramos responder a algumas das perguntas mais frequentes sobre este tema, nomeadamente em que consiste, quais os seus objetivos e qual o número de horas anuais a que o trabalhador tem direito. Boa leitura!

O que é a formação profissional?

O Sistema Nacional de Qualificações (SNQ) define a formação profissional como a formação que visa dotar os trabalhadores de competências (isto é, de capacidades para mobilizar conhecimentos, aptidões e atitudes) para o exercício de atividades profissionais.

Tal como determina a legislação do trabalho, a formação profissional assume-se como um dever para ambas as partes. Se por um lado a entidade empregadora está obrigada a proporcionar ao trabalhador formação, por outro o trabalhador está obrigado a nela participar ativamente.

Neste âmbito, referir que o Código do Trabalho determina que o empregador deve “contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação”.

Não obstante, o mesmo diploma estabelece que, sem prejuízo de outras obrigações, “o trabalhador deve participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador”.

Quais os objetivos da formação profissional?

De acordo com o Código do Trabalho, a formação profissional tem como objetivos:

  • Proporcionar a obtenção de qualificação profissional inicial a jovem que esteja a ingressar no mercado de trabalho sem essa qualificação;
  • Assegurar formação contínua aos trabalhadores da empresa;
  • Qualificar ou reconverter profissionalmente os trabalhadores que se encontrem numa situação de risco de desemprego;
  • Reabilitar profissionalmente trabalhador com deficiência, em particular daqueles cuja incapacidade seja consequência de acidente de trabalho;
  • Fomentar a integração profissional de trabalhadores com dificuldades de inserção.

Quais os deveres do empregador?

No que à formação profissional diz respeito, o artigo 131.º do Código do Trabalho estabelece um conjunto de deveres que a entidade empregadora deve respeitar, nomeadamente:

  • Promoção do desenvolvimento e da adequação da qualificação do trabalhador, não só com o intuito de melhorar a sua empregabilidade, mas também de elevar os níveis de produtividade no seio da empresa;
  • Assegurar o direito à formação dos trabalhador, designadamente através de ações de formação internas (dentro da empresa) ou concessão de tempo para frequência de ações de formação por iniciativa do trabalhador;
  • Organizar formação profissional na empresa através da estruturação de planos de formação, assegurando sempre o direito de informação aos trabalhadores;
  • Reconhecer e valorizar as qualificações adquiridas pelo trabalhador no âmbito da formação profissional.

Quem pode dar formação profissional?

A formação contínua dá lugar à emissão de certificado próprio, bem como a registo no Passaporte Qualifica (Caderneta Individual de Competências) e pode ser desenvolvida por:

  • Entidade empregadora;
  • Entidade formadora certificada;
  • Estabelecimento de ensino reconhecido.

Qual a duração do período de formação?

Regra geral, todos os trabalhadores tem direito a um período de formação contínua de, no mínimo, 40 horas anuais, tal como estabelece o n.º 2 do artigo 131.º do Código do Trabalho.

Na situação de trabalhador com contrato de trabalho a termo, por um período superior ou igual a três meses, o período de formação é proporcional à duração do seu contrato nesse ano.

Note-se que, no âmbito da contagem do mínimo de horas anuais de formação, são consideradas as horas dispensadas para frequência de aulas e as faltas para a prestação de prova de avaliação, no âmbito do regime do trabalho estudante. São ainda contabilizadas, as ausências no âmbito do processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.

Crédito de horas e o subsídio para formação

Caso a entidade empregadora não assegure, até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, o período de formação referido anteriormente passa a crédito de horas para formação por iniciativa do trabalho.

Referir que o crédito de horas confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo, devendo a sua utilização para efeitos de ações de formação ser comunicada ao empregador com 10 dias de antecedência mínima.

Por acordo ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode ser um subsídio para pagamento do custo de formação, com o valor máximo correspondente ao período de crédito de horas utilizado. O crédito de horas que não seja utilizado, até três anos após a sua constituição, cessa.

Quem decide as temáticas de formação?

As área sobre a qual incide a formação contínua é determinada por acordo entre as partes. Na ausência de acordo, a sua determinação cabe à entidade empregadora, devendo sempre estar relacionada com a atividade prestada pelo trabalhador no âmbito do contrato de trabalho. A violação deste preceito constitui contra-ordenação grave, tal como consta do artigo 133º do Código do Trabalho.

Quais as consequências do fim do contrato?

No que concerne ao direito à formação profissional, cessando o contrato de trabalho, a lei confere ao trabalhador o direito de receber a retribuição correspondente ao número mínimo de horas de formação anual que não lhe tenham sido proporcionadas. Alternativamente, poderá o trabalhador receber o crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Redução ou suspensão do contrato

Numa situação de crise empresarial, onde os contratos de trabalho se encontrem suspensos ou reduzidos, a formação profissional dos trabalhadores devem estar orientar para a viabilidade da própria empresa, bem como para a manutenção dos respetivos postos de trabalho.

Alternativamente, a formação profissional poderá também estar orientada o desenvolvimento das qualificações profissionais dos trabalhadores, de forma a aumentar a sua empregabilidade.

Nesta situação (redução ou suspensão dos contratos de trabalho), a entidade empregadora deverá elaborar o plano de formação, após consulta aos trabalhadores que por ele estiverem abrangidos e parecer das estruturas representativas dos trabalhadores. A resposta ao plano deverá ser emitida no prazo indicado pela entidade patronal, mas nunca inferior a cinco dias.

Formação profissional do trabalhador menor

Como certamente saberá, em determinadas situações e mediante determinados requisitos, a legislação permite que os menores de idade possam exercer uma atividade profissional.

O Código do Trabalho estabelece que o Estado está obrigado a proporcionar aos menores de idade que tenham concluído a escolaridade obrigatória formação profissional adequada à preparação destes para a vida ativa.

Também neste âmbito, as entidades patronais estão obrigadas a assegurar formação profissional aos trabalhadores menores de idade que estejam ao seu serviço, podendo para o efeito solicitar a colaboração das entidades estatais (IEFP, por exemplo), caso não disponham dos meios para esse propósito.

Sem prejuízo dos direitos previstos no estatuto do trabalhador estudante, a legislação atribui também aos menores o direito a uma licença sem vencimento, também designada por licença sem retribuição, para frequência de cursos de formação profissional que confiram habituação escolar ou cursos de educação e formação para jovens, desde que isso não cause prejuízos graves às empresas.

– artigo redigido por um jurista com base no disposto no Código do Trabalho

A redação do trabalhador.pt

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