Processo disciplinar: o que é, tramitação e sanções

Ao celebrar um contrato de trabalho são criadas, na esfera do trabalhador e da própria entidade patronal, um conjunto de direitos e deveres. Um dos deveres dos trabalhadores é a sujeição ao poder disciplinar do empregador.

Nesse âmbito, referir que existem determinadas condutas que, caso sejam praticadas pelo trabalhador, podem configurar-se como infrações disciplinares, estando, portanto sujeitas à aplicação de um processo disciplinar. Parece confuso? Nós simplificamos.

Cientes de que este tema suscita várias questões, redigimos o presente artigo onde abordamos o processo disciplinar, procurando responder a algumas das perguntas mais frequentes sobre este tema, nomeadamente em que consiste, qual a tramitação e como se poderá defender do mesmo. Boa leitura!

O que é um processo disciplinar?

De forma simples e, porventura, simplicista, podemos dizer que o processo disciplinar é, tal como o nome indica, um procedimento conduzido pela entidade empregador que tem como propósito investigar a prática de uma conduta que se configura como ilícita e/ou prejudicial para o normal funcionamento da empresa e das relações entre colaboradores e entre colaboradores e superiores hierárquicos.

Confirmar a violação de algum dos deveres do trabalhador, poderá haver lugar à aplicação de uma sanção disciplinar, no âmbito do processo disciplinar, nomeadamente: repreensão, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão e, nos casos mais graves, o despedimento do trabalhador.

Como começa o processo disciplinar?

Quando o empregador entende que uma infração foi cometida, por conhecimento pessoal ou porque lhe foi comunicado por um superior hierárquico de um trabalhador, por norma, determina a instauração do processo disciplinar e nomeia um instrutor externo, que no fundo será a pessoa responsável por analisar as provas oferecidas pela entidade patronal e pelo trabalhador, assim como a elaboração da decisão final.

Importa ainda referir que a entidade patronal dispõe de 60 dias para instaurar o processo disciplinar desde a data que o representante legal ou superior hierárquico teve conhecimento.

Alerta-se que, o processo disciplinar prescreve (ou seja, não pode avançar mais, nem ser tomada qualquer decisão) se decorrido um ano contado desde a data em que o processo foi instaurado não for comunicada (notificada) a decisão final ao trabalhador.

Posso ser suspenso sem ser ouvido?

O empregador pode suspender o trabalhador, mesmo sem nota de culpa, se a presença deste se mostrar inconveniente para o normal funcionamento da empresa, mantendo o pagamento da retribuição (salário e demais direitos).

Queremos com isto dizer que a entidade patronal poderá suspender um trabalhador, se a título de exemplo, entender que a sua manutenção poderá criar conflitos, destabilizar os demais trabalhadores, se será propício a que se repitam comportamentos ilegais (furtos, burlas etc.), ou pode tornar/impedir a averiguação das condutas em causa, quando, até então, não foi possível elaborar a nota de culpa.

O que é o inquérito prévio?

É uma fase do processo disciplinar que não é obrigatória, o que leva a que muitas vezes não seja utilizada. Normalmente, recorre-se à mesma, com vista a recolher elementos para fundamentar a nota de culpa, quando da participação feita não é possível ter factos suficientes para elabora uma nota de culpa.

No processo prévio de inquérito o empregador dispõe de 30 dias entre a suspeita de da prática de factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar e 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa.

Em bom rigor, será inteligente recorrer a esta fase quando se avizinha um processo disciplinar complexo e se entenda, à partida, que a prova será difícil de recolher.

O que é a nota de culpa?

A nota de culpa trata-se do documento escrito onde o empregador descreve os factos/ infrações que são imputadas ao trabalhador, assim como as normas legais (laborais) que foram no seu entender violadas. A entidade patronal deverá ainda indicar na nota de culpa ao trabalhador que tem 10 dias úteis para consultar o processo e apresentar a sua resposta.

No caso em que se verifique algum comportamento capaz de constituir justa causa de despedimento, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição os factos que lhe são atribuídos.

Na mesma data, o empregador tem de remeter cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva.

Posso apresentar provas e testemunhas?

O trabalhador pode solicitar provas e anexar documentos relevantes para o caso, sendo certo que a entidade patronal não é obrigada a ouvir ou a realizar todas as diligências solicitadas pelo trabalhador aquando da resposta à nota de culpa, especialmente se as mesmas, claramente, só servirem para atrasar a decisão, devendo neste caso justificar fundamentadamente por escrito, porque motivo decidiu não ouvir determinadas testemunhas ou não realizou determinada diligência solicitada.

Na verdade, o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo da responsabilidade do trabalhador assegurar a presença das testemunhas que indicar.

Referir ainda que, finda a fase probatória, o processo disciplinar deverá ser enviado à comissão de trabalhadores para que seja emitido um parecer fundamentado num prazo de 5 dias úteis.

Quais os requisitos da decisão do processo disciplinar?

No âmbito do processo disciplinar, após rececionar o parecer da comissão de trabalhadores, caso haja lugar ao mesmo, o empregador tem 30 dias para proferir a decisão final, caso contrário a decisão não tem qualquer validade.

Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo 30 dias para proferir decisão conta-se a partir da data da conclusão da última diligência probatória.

A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à respetiva associação sindical, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade.

Aqui chegados, dessa decisão deverá, também, constar o tipo de sanção disciplinar que a entidade patronal irá aplicar, a qual deverá ser aplicada até 3 meses após a decisão, isto porque o trabalhador não pode receber uma decisão surpresa, não podem, portanto, constar factos relativamente os quais o trabalhador não tenha tido a oportunidade de se defender.

De ressaltar que, se as diligências probatórias pedidas pelo trabalhador não forem efetuadas pela entidade empregadora, a decisão do processo disciplinar deverá ser comunicada no prazo de 5 dias úteis.

A decisão quanto ao processo disciplinar determina o fim do contrato logo que chega à posse do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Qual o prazo para me opor ao despedimento?

O trabalhador, em caso de comunicação de despedimento, tem 60 dias para se opor, bastando para tal proceder à entrega de um formulário próprio no Tribunal competente, sendo certo que a seu tempo serão, então, discutidos em Tribunal os fundamentos que legitimam ou não a decisão de despedimento.

No caso de microempresa o processo é igual?

O processo disciplinar tem de respeitar os formalismos já desenvolvidos, com excepção das comunicações às entidades sindicais e comissões de trabalhadores que deixam de ser obrigatórias, neste caso, assim como os prazos e momentos até os quais terá de ser proferida decisão a saber:

Referir que a entidade patronal deverá proferir a decisão relativa ao processo disciplinar dentro dos seguintes prazos:

  • 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma, se o trabalhador não responder à nota de culpa;
  • 30 dias a contar da conclusão da última diligência probatória.

Que sanções disciplinares existem?

A legislação laboral determina que as sanções podem ser de diferente natureza a saber:

  • Repreensão (advertência oral ou até escrita, mas que não fica registada nos livros);
  • Repreensão registada (repreensão escrita que fica registada nos livros);
  • Sanção pecuniária (quantia monetária);
  • Perda de dias de férias;
  • Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (perda de salários e retribuições devidas por antiguidade);
  • Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa).

Sempre se diga que podem ser previstas outras sanções disciplinares mediante regulamentação coletiva de trabalho. Mais, a aplicação das sanções disciplinares deve respeitar os seguintes limites previstos na legislação laboral:

  • As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
  • A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis;
  • A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias;

De evidenciar que, sempre que se justifique, por força das especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Já a sanção pode ser agravada com a respetiva divulgação na empresa, ou seja, funcionará como exemplo para os outros trabalhadores.

– artigo redigido por uma advogada com base nos artigos 328.º a 332.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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