Salários em atraso: conheça as opções que a lei lhe confere

Embora a lei não preveja um dia específico para o pagamento do salário, há um conjunto de regras que devem ser respeitadas pela entidade patronal.

A generalidade dos trabalhadores, sobretudo em empresas de menor dimensão onde o processamento dos salários poderá ainda não estar informatizado, já se confrontou com atrasos no pagamento dos salários. Embora inconvenientes – afinal de contas a prestação da casa e do carro é debitada tem dia fixo – atrasos esporádicos de 1 ou 2 dias acabam por não ter grandes consequências.

O problema reside quando os atrasos no pagamento dos salários se prolongam no tempo e quando o motivo do atraso poderá não ser uma mera dificuldade de processamento em tempo útil.

Salários em atraso: o que fazer?

A entidade patronal entra em incumprimento contratual em caso de atraso nos pagamentos dos salários aos trabalhadores, dado que um dos deveres do empregador é precisamente o pagamento pontual da retribuição.

Perante isto, se ainda não o tiver feito, o trabalhador deverá solicitar à entidade patronal a regularização dos valores em dívida com a máxima urgência e o pagamento dos respetivos juros de mora (juros devidos pelo atraso no pagamentos dos salários).

Caso tal não surta efeitos, os trabalhadores têm ao seu dispor as seguintes opções:

1. Suspensão do contrato de trabalho;
2. Resolução de contrato de trabalho;
3. Solicitar apoio ao Fundo de Garantia Salarial;

Suspensão do contrato de trabalho

Caso o pagamento do seu salário esteja atrasado 15 dias face à data de vencimento (isto é, face à data em que deveria ter sido pago), a lei confere-lhe a possibilidade de suspender o seu contrato de trabalho. Caso seja essa a sua intenção, deverá comunicar por escrito à entidade patronal e à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), com pelo menos 8 dias de antecedência em relação à data de início da suspensão.

Ainda que o atraso no pagamento dos salários não tenha atingido os 15 dias sobre a data de vencimento, caso a entidade patronal manifestar por escrito que não vai proceder ao pagamento dos salários em atraso até fim desse período, o trabalhador está autorizado a suspender o contrato antes do fim do prazo.

Posso ter outra atividade durante a suspensão?

Sim. O Código do Trabalho estabelece que, durante o período em que o contrato de trabalho esteja suspenso por salários em atraso, o trabalhador pode exercer outra atividade profissional remunerada, devendo no entanto assegurar o respeito pelo dever de lealdade ao empregador originário.

Quando deixa o contrato de estar suspenso?

O contrato de trabalho deixa de estar suspenso nas seguintes situações:

• Quando forem pagos os salários em atraso (incluindo juros de mora);
• Mediante acordo entre o trabalhador e a entidade patronal para regularização dos salários em atraso (incluindo pagamento dos juros de mora);
• Mediante comunicação do trabalhador onde determine que põe um fim à suspensão do contrato a partir de uma data determinada.

Resolução do contrato de trabalho

O Código do Trabalho estabelece que o trabalhador pode cessar imediatamente o contrato de trabalho face a situações que constituam justa causa. Uma dessas situações é a falta, culposa ou não culposa, do pagamento pontual do salário por parte da entidade patronal.

Quando se considera culposa a falta de pagamento do salário?

A lei estabelece que se considera culposa a falta de pagamento pontual do salário que se prolongue por 60 dias, bem como quando a entidade patronal, a pedido do trabalhador, declare por escrito que prevê não conseguir pagar o salário dentro desse prazo.

O trabalho deve comunicar a intenção de resolver o contrato?

Sim. No caso da resolução do contrato de trabalho por falta culposa de pagamento pontual do salário, findo o período de 60 dias ou declarado por escrito pelo empregador que não procederá ao pagamento dos salários dentro desse prazo, o trabalhador tem 30 dias para comunicar por escrito a sua intenção de resolver o contrato de trabalho à entidade patronal.

A entidade patronal pode exigir que a assinatura do trabalhador na declaração de resolução do contrato de trabalho seja reconhecida por um notário.

Tenho direito a indemnização em caso de resolução?

Sim. Caso a resolução do contrato ocorra em virtude da falta culposa a falta de pagamento pontual do salário, o trabalhador tem direito a uma indemnização (entre 15 e 45 dias da retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade). Esta indemnização é calculada em função do valor do salário do trabalhado e do grau de “culpa” da entidade empregadora. No entanto, a indemnização nunca poderá ser inferior a 3 meses de salário base e diuturnidades.

Entregue a declaração de resolução, posso voltar atrás?

Sim. Até ao 7.º dia seguinte à data em que a declaração de resolução do contrato de trabalho foi entregue à entidade patronal e desde que a assinatura do trabalhador não tenha sido reconhecida notarialmente.

Fundo de Garantia Salarial

O Fundo de Garantia Salarial (FGS) foi criado para assegurar o pagamento das dívidas das entidades patronais aos seus trabalhadores (trabalhadores por conta de outrem) nas situações em que aquelas não o consigam por se encontrarem em situação de insolvência ou em situação de dificuldade económica.

Para recorrer ao Fundo de Garantia Salarial é necessário que:

• Tenha sido proferida sentença de declaração de insolvência da empresa;
• Tenha sido proferido despacho de designação de administrador judicial provisório no processo especial de revitalização (PER);
• Tenha sido aceite o requerimento de abertura do procedimento extrajudicial de recuperação de empresas (Regime Extrajudicial de Recuperação de Empresas – RERE).

É ainda necessário que pela parte do trabalhador exista:

• Um contrato de trabalho ou relação de trabalho subordinado – patrão/empregado);
• Dívidas laborais (não pagamento de: salários, subsídio de férias, subsídio de natal ou alimentação, indemnizações, entre outros).

Qual o valor máximo que é pago pelo fundo?

O Fundo de Garantia Salarial apenas poderá pagar até 6 salários ao trabalhador requerente. Por outro lado, tem como limite máximo de pagamento o valor mensal de três vezes o salário mínimo nacional (SMN de 2020 = 635,00€) (635,00€ x 3 = 1.905,00€).

Ora, isso significa que, no máximo dos máximos, partindo, portanto, do princípio de que o Fundo atribuiu a prestação mensal mais alta (1.905,00€), o trabalhador receberá o valor máximo de 11.430,00€ (1.905,00€ x 6 = 11.430,00€).

Por outro lado, só podem ser pagos pelo Fundo de Garantia Salarial os créditos laborais que se tenham vencido nos 6 meses anteriores à data da abertura do processo de insolvência, do processo especial de revitalização (PER) ou do RERE. Ao valor a receber por parte do trabalhador serão deduzidos automaticamente os descontos para a Segurança Social e para o IRS.

Ou seja, pegando no exemplo anterior, se o contrato cessou a 2 de janeiro, e a insolvência deu entrada no Tribunal em 2 Outubro de 2020, não lhe vão ser pagos os créditos de janeiro a outubro, mas apenas os créditos dos 6 meses anteriores a outubro (iniciando em abril), perde portanto, direito aos créditos de janeiro, fevereiro e março.

Quais os documentos necessários para o requerimento?

O requerimento para aceder ao Fundo de Garantia Salarial deve ser acompanhado, dos seguintes documentos pessoais do trabalhador:

• Fotocópia do cartão de identificação da Segurança Social ou, na sua falta, documento onde conste o número de beneficiário – cartão de cidadão;
• Fotocópia do cartão de identificação fiscal (número de contribuinte – cartão de cidadão);
• Documento comprovativo do IBAN, sendo que este IBAN deverá ser o que consta da base de dados da Segurança Social, para que o pagamento seja efetuado por transferência bancária.

E, ainda, os documentos adicionais exigidos pela Segurança social:

• Certidão ou cópia autenticada comprovativa dos valores reclamados e reconhecidos ao trabalhador;
• Declaração comprovativa das dívidas declaradas no requerimento, emitida pelo empregador ou pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ;
• Sentença do tribunal em que é declarado o despedimento ilícito (despedimento sem justa causa) ou o despedimento com justa causa.

– artigo redigido por um jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)