Situação de crise empresarial: o que é o lay off?

O Código de Trabalho prevê a possibilidade de, por facto respeitante à entidade empregadora, se proceder com uma redução temporária do período normal de trabalho ou até mesmo com a suspensão do contrato de trabalho, nas situações de crise empresarial, comummente designado como regime de lay off.

Neste artigo abordamos a situação de crise empresarial, procurando dar resposta a algumas das perguntas mais comuns sobre estes temas, designadamente em que consistes e que medidas podem ser adotadas. Boa leitura!

O que é uma situação de crise empresarial?

A lei determina que uma situação de crise empresarial é uma situação na qual a atividade normal de uma ou mais empresas esteja temporária e gravemente afetada por vários factores (como por exemplo, motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes, desastres naturais ou outras ocorrências), sendo possível a recuperação da empresa.

Quando uma empresa se encontra a ultrapassar uma situação de crise empresarial, a lei estabelece um conjunto de medidas que podem ser adotadas, de modo a garantir a viabilidade económica da empresa e assegurar a manutenção dos postos de trabalho. A aplicação destas medidas é importante, uma vez que pode evitar uma situação de insolvência da empresa.

Que medidas que podem ser adotadas?

Numa situação de crise empresarial, a entidade empregadora pode optar por adotar medidas temporárias de redução dos períodos normais de trabalho ou por promover a suspensão temporária de contratos de trabalho, de modo a assegurar a viabilidade da empresa e a conservação dos postos de trabalho.

A redução temporária dos períodos normais de trabalho pode abranger um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente.

A diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal é também uma forma de redução temporária dos períodos normais de trabalho que pode ser adotada. A redução dos períodos normais de trabalho (40 horas semanais e 8 horas diárias no setor privado) e a suspensão temporária de contratos de trabalho são as duas medidas chamadas de lay off.

Quais os requisitos para uma empresa recorrer ao lay off?

O Código do Trabalho determina um conjunto de medidas ou condições para que possam ser aplicadas as medidas de lay off, resultantes da situação de crise empresarial (a saber, a redução dos períodos normais de trabalho ou a suspensão temporária de contratos de trabalho):

• Primeiramente, a empresa deve de se encontrar numa situação de crise empresarial que tenha afetado de forma grave a sua atividade normal e que seja suscetível de pôr em causa a viabilidade da empresa.
• É também um requisito que as medidas a adotar sejam indispensáveis e temporárias, uma vez que se pretende a recuperação da empresa.
• A empresa que recorra ao regime de redução ou suspensão deve ter a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social.
• É também obrigatório que a entidade empregadora promova uma fase informativa e que permita a eventual negociação com os trabalhadores, de modo a que seja estabelecido um acordo sobre as medidas a adotar.

O lay off tem de ser comunicado aos trabalhadores?

A lei determina que a entidade empregadora deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho. A comunicação deve fazer constar as seguintes medidas:

• Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida;
• Quadro de pessoal (discriminado por secções);
• Critérios para seleção dos trabalhadores a abranger;
• Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;
• Prazo de aplicação das medidas de lay off;
• Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de aplicação das medidas, sempre que tal for necessário.

Deverão ser disponibilizados para consulta quaisquer os documentos que suportam a alegada situação de crise empresarial (nomeadamente os documentos de natureza contabilística e financeira).

Caso não exista uma comissão de trabalhadores nem uma comissão sindical ou intersindical, a entidade empregadora deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, disponibilizando, para consulta dos trabalhadores, todas as informações suprarreferidas.

Caso os trabalhadores assim entendam, podem, nos cinco dias posteriores à recepção da comunicação, designar uma comissão representativa de trabalhadores para que a mesma possa negociar as medidas a aplicar. Assim que for constituída a comissão representativa de trabalhadores, deverá dar-se conhecimento à entidade empregadora, para que se possa promover com a fase de negociação.

Os trabalhadores podem negociar as medidas a aplicar?

Os trabalhadores não podem negociar individualmente as medidas a aplicar. A negociação é feita pela comissão de trabalhadores ou comissão sindical ou intersindical. Caso não exista qualquer comissão, os trabalhadores deverão criar uma comissão representativa de trabalhadores.

Não obstante, os trabalhadores poderão manifestar a sua vontade à comissão de trabalhadores ou à comissão (inter)sindical que os representa, cabendo apenas a esta comissão proceder com a negociação com a entidade empregadora.

Qual é a tramitação da fase de negociação?

Após a entidade empregadora comunicar a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, segue-se uma fase de informações e negociação entre a empresa e a estrutura representativa dos trabalhadores, de modo a que as partes possam, no prazo de cinco dias, definir um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a adotar.

A negociação ocorre através de uma (ou mais) reuniões, devendo ficar assente em acta a matéria que as partes estão de acordo, assim como as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

Findo o prazo para acordo, a entidade empregadora comunica por escrito, a cada trabalhador, a medida que decidiu aplicar, com menção expressa do fundamento e das datas de início e termo da medida.

Durante quanto tempo vigoram as medidas de lay off?

A lei determina que a redução ou suspensão do contrato de trabalho deve ter uma duração não superior a seis meses ou, em casos excepcionais que tenham afectado gravemente a actividade da empresa, um ano.

No entanto, quando o período inicial de aplicação das medidas de lay off se demonstra insuficiente para salvaguardar a recuperação da empresa, o mesmo pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, devendo a entidade empregadora comunicar tal intenção à estrutura representativa dos trabalhadores.

Quais os direitos do trabalhador durante o lay off?

O lay off pressupõe a aplicação de medidas temporárias que visam a redução dos períodos normais de trabalho ou até mesmo a suspensão temporária de contratos de trabalho. Estas medidas têm um impacto directo quanto aos trabalhadores, uma vez que a diminuição do trabalho pressupõe a diminuição do rendimento, no entanto a lei salvaguarda os direitos dos trabalhadores.

Assim, os trabalhadores têm direito a receber da entidade empregadora uma compensação retributiva mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido, com garantia de um valor mínimo igual à remuneração mínima mensal garantida (salário mínimo nacional) e um valor máximo igual a três vezes o salário mínimo nacional.

Os trabalhadores mantêm também o direito às regalias sociais e às prestações de Segurança Social, sem qualquer alteração pela redução ou suspensão do contrato de trabalho. Durante o período de aplicação das medidas, os trabalhadores podem exercer outra atividade remunerada fora da empresa.

Por fim, referir que durante o lay off os trabalhadores têm o direito a receber o subsídio de férias e o subsídio de natal por inteiro, não sofrendo qualquer alteração em virtude das medidas que foram aplicadas.

– artigo redigido por um jurista com base no disposto no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)