Sanções disciplinares: quais são e quais as regras?

O poder disciplinar é um “instrumento” que a lei confere ao empregador para assegurar o regular funcionamento das organizações. Embora muito associado à aplicação de sanções disciplinares, o poder disciplinar pode também ter fins preventivos na medida em que condiciona o comportamento dos trabalhadores em função daqueles que são os seus deveres.

A aplicação de sanções disciplinares a um trabalhador não é arbitrária, obrigando o empregador a cumprir com um conjunto de princípios, procedimentos e prazos previstos na lei. As sanções disciplinares devem ser proporcionais à gravidade e à culpa do trabalhador, sob pena de serem consideradas abusivas.

Neste artigo tentamos responder as questões mais frequentes sobre o poder disciplinar, nomeadamente quais os tipos de sanções disciplinares previstos na lei, quais os seus prazos a que o empregador tem de obedecer e quais os seus procedimentos.

Quais os deveres do trabalhador?

O Código do Trabalho determina que sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve respeitar os seguintes deveres:

• Respeito e urbanidade para com o empregador, superiores hierárquicos, colegas e clientes;
• Comparecer ao trabalho nos dias e às horas certas;
• Participar de forma interessada nas ações de formação;
• Prestar trabalho de forma zelosa e diligente;
• Cumprir as instruções e ordens dadas pelo empregador (desde que legais);
• Ser leal ao empregador, designadamente não prestar atividade concorrente e não divulgar informação que possa vulnerabilizar a empresa;
• Fazer boa utilização dos instrumentos de trabalho e dos bens e espaços colocados à sua disponsição;
• Entre outros.

A quem cabe o poder disciplinar?

O poder disciplinar é um “instrumento” que a lei confere ao empregador para assegurar o regular funcionamento das organizações. Embora muito associado à aplicação sanções disciplinares, o poder disciplinar pode também ter fins preventivos na medida em que condiciona o comportamento dos trabalhadores em função daqueles que são os seus deveres.

A legislação laboral, designadamente o Código do Trabalho, estabelece que é à entidade empregadora (ou ao superior hierárquico a quem tenha sido delegado poder disciplinar pelo empregador) que cabe o poder disciplinar, podendo este ser exercido sob o trabalhador durante a vigência do respetivo contrato de trabalho.

No caso de trabalhador sujeito ao regime do trabalho temporário, durante a vigência do contrato de trabalho o poder disciplinar cabe à empresa de trabalho temporário e não a outra à qual esteja eventualmente cedido.

Que sanções disciplinares pode o empregador aplicar?

Durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, durante o prazo em que este se encontra em vigor, a entidade empregadora pode aplicar ao trabalhador as seguintes sanções disciplinares:

• Repreensão (não registada);
• Repreensão registada;
• Sanção pecuniária (multa);
• Perda de dias de férias;
• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
• Despedimento sem indemnização ou compensação.

Os trabalhadores sujeitos a instrumento de regulamentação coletiva (isto é, a contratos estabelecidos entre a organização sindical e as entidades patronais, de um determinado setor) podem estar sujeitos a outras sanções disciplinares, desde que estas não violem os direitos dos trabalhadores.

1. Repreensão

As sanções disciplinares de repreensão é a mais leve das sanções previstas no Código do Trabalho. A repreensão consiste numa “chamada de atenção” verbal ao trabalhador, uma advertência ou admoestação, relativamente a um comportamento por este praticado que a entidade empregadora entende merecer a sua censura/reprovação.

2. Repreensão registada

Ainda que se tratando também de uma “chamada de atenção” relativamente a um comportamento que merece a censura da entidade patronal, e portanto muito semelhante à reprensão verbal no conteúdo, a repreensão registada difere no sentido este que fica registada a aplicação das sanções disciplinares, sendo isto particularmente importante nas situações em que, por outra qualquer infração, haja necessidade de aplicar uma novas sanções disciplinares.

3. Sanção pecuniária

A aplicação de um sanção pecuniária (anteriormente designada por multa) a um trabalhador consiste no pagamento da totalidade da sua retribuição, revertendo este valor ser entregue à Segurança Social.

A sanção pecuniária não pode ser aplicada a título indmenizatório, isto é, não pode ser aplicada pelo empregador com vista a obrigar o trabalhador a indenizá-lo por danos que tenha causado (partir os vidros, por exemplo).

Quando aplicada a trabalhador por infrações cometidas no mesmo dia, o valor da sanção pecuniária não pode ser superiore a 1/3 do valor da retribuição diária e, em cada ano, a retribuição correspondentes a 30 dias.

4. Perda de dias de férias

A aplicação desta sanção disciplinar ao trabalhador implica que lhe sejam retirados determinados dias de gozo de férias, todavia a perda de dias de férias como sanção disciplinar está sujeita a algumas regras, como por exemplo, não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias de forma a não colocar em causa o direito ao repouso,

Não é consensual se a aplicação desta sanção determina também a perda do subsídio de férias nos dias em que “foi castigado”, embora a generalidade das opiniões entendam que sim.

Outra questão em aberto prende-se com a aplicação da sanção de perda de dias de férias a trabalhador que, no caso concreto, disponho de menos de 20 dias úteis de férias (por exemplo, situação muito comum no ano de admissão do trabalhador). Nestas situações, e embora a lei nada diga, a generalidade dos autores (doutrina) entendem que não pode ser aplicada esta sanção.

5. Suspensão com perda de retribuição e antiguidade

A suspensação do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade é uma das mais graves sanções disciplinares previstas no Código do Trabalho, visando punir infrações disciplinares consideradas graves. A legislação estabelece algumas regras, não podendo esta sanção exceder os 30 dias por infração discriplinar e os 90 dias em cada ano civil.

A aplicação desta sanção determina que o trabalhador não presta trabalho, não recebe pelo tempo em que esteve suspenso, e esse tempo não será contabilizado para efeitos de antiguidade.

6. Despedimento sem indemnização ou compensação

O despedimento sem indemnização ou compensação é, de todas as discriplinares que o Código do Trabalho prevê que a entidade empregadora pode aplicar, a mais gravosa. Tem como consequência a cessação do contrato de trabalho quando verificados determinados requesitos que constituam justa para despedimento.

Até quando pode o empregador exercer o poder disciplinar?

A legislação determina que o direito de exercer o poder disciplinar pelo empregador prescreve um ano após a prática da infracção, ou seja, se a infração for cometida hoje o empregador pode exercer o poder discriplinar até ao mesmo dia do ano seguinte. Todavia, caso a infração praticada pelo trabalhador constitua crime, o prazo de prescrição é o previsto na lei penal.

Até quando tem de ser iniciado o procedimento disciplinar?

A lei estabelece que o procedimento discriplinar tem de ser iniciar nos 60 dias seguintes à data em que o empregador (ou o superior hierárquico a quem tenha sido atribuída competência disciplinar no caso em concreto) teve conhecimento da infração.

Exemplo: João, trabalhador da empresa XPTO, cometeu uma infração na segunda-feira da semana passada, todavia a empresa só teve conhecimento da mesma hoje. A empresa dispõe de 60 dias para iniciar o respetivo procedimento disciplinar.

Mais, estabelece a legislação que os procedimentos disciplinares preescrevem (isto é, “ficam sem efeito”) se, um ano após a data em que foram instaurados, o trabalhadore não tenha sido notificado da decisão final.

Pode o trabalhador ser suspenso preventivamente?

Sim. Instaurado o procedimento disciplinar, a entidade patronal pode suspender o trabalhador se a presença deste no local de trabalho se mostrar inconveniente. Nestas situações o trabalhador mantem o direito a retribuição, não podem o empregador deixar de a pagar.

O trabalhador sujeito a ação disciplinar tem de ser ouvido?

Sim. Nenhuma das sanções disciplinares pode ser aplicada sem que o trabalhador seja convidado a pronunciar-se, em virtude do direito de defesa (previsto na Constituição da República Portuguesa). Caso a entidade patronal não promova audição do trabalhador, também designada por audiência prévia, incorre em contraordenação grave.

Aplicação de sanções disciplinares

Como enunciado anteriormente, determina o Código do Trabalho que as sanções disciplinares devem ser proporcionais à gravidade da infração – que se pode aferir tendo em conta o prejuízo que causa à empresa – do trabalhador e à culpabilidade deste, não podendo aplicar-se mais do que uma sanção disciplinar pela mesma infração.

A aplicação de sanções disciplinares tem de ocorrer nos três meses seguintes à decisão, caso contrário caduca (isto é, o direto à aplicação das sanções disciplinares extingue-se).

Que sanções disciplinares podem ser consideradas abusivas?

Antes de mais, dar nota que caso a entidade patronal aplique sanções disciplinares consideradas abusivas, incorre em contraordenação muito grave, para além de estar obrigada a indemnizar o trabalhador.

A legislação determina que se consideram abusivas as sanções disciplinares aplicados ao trabalhador que:

• Tenha reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
• Se tenha recusar a cumprir ordem do empregador ou superior hierárquico que não sejam contrarias aos seus direitos;
• Exerceu ou se tenha candidatado a estruturas de representação colectiva dos trabalhadores;
• Tenha alegado ser vítima de assédio/mobbing ou seja testemunha em processo relacionado;
• Tenha exercido ou pretenda exercer os direitos ou garantias a si conferidos por lei.

Presume-se também abusivo o despedimento ou outras sanções disciplinares aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar:

• Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;
• Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.

Casos particulares de aplicação de sanção abusiva

Em caso de despedimento abusivo o trabalhador tem o direito de ser reintegrado na empresa, bem como a um indemnização.

Tratando de aplicação de sanção pecuniária ou sanção de suspensão do trabalho a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes o valor da sanção pecuniária aplicada ou da retribuição perdida.

A entidade patronal que aplicar sanção abusiva a trabalhador que exerceu ou se tenha candidatado a estrutura de representação colectiva dos trabalhadores está obrigada a pagar ao trabalhador uma indemnização não deve ser inferior a 20 vezes o valor da sanção pecuniária aplicada ou da retribuição perdida. Em caso de despedimento a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.

As sanções disciplinares têm de ser registadas?

Sim. A entidade empregadora está obrigada a manter um registo atualizado das sanções disciplinares, deve este registo permitir que as autoridades competentes verifiquem de forma fácil o o cumprimento da legislção pela autoridades. Caso a entidade patronal não disponho de um registo das sanções disciplinares aplicadas aos trabalhadores incorre em contraordenação leve.

A que princípios está sujeito o direito disciplinar?

• Princípio do contraditório – a imposição de qualquer sanção não pode ser feita sem a audição do trabalhador;
• Princípio do nebis in idem – não se pode aplicar mais do que uma sanção pelo mesmo comportamento infracionário;
• Princípio da proporcionalidade – tem de haver uma proporção entre a sanção aplicada e o comportamento faltoso;
• Princípio do tratamento Igual – para dois comportamentos faltosos, há de equivaler a mesma sanção ou o mesmo tipo de sanção. O princípio da igualdade no entanto, não funciona pela negativa. Se um comportamento não foi sancionado, isso não significa que mais tarde um outro comportamento igual não seja punido, só pelo facto de o comportamento anterior não o ter sido;
• Princípio do in dúbio pro reo – em caso de dúvida a decisão deve ser a favor do trabalhador;
• Princípio da tipicidade e taxatividade das Sanções.

– Artigo redigido por um jurista com base nos artigos 98.º e 328.º a 332.º da Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho)