Teletrabalho: guia completo dos direitos e deveres

O mundo do trabalho está hoje diferente, tendo para isso muito contribuído a pandemia do novo coronavírus (COVID-19). Embora possa parecer estranho, muitas empresas viram-se obrigadas a colocarem os seus funcionários a trabalharem a partir de casa.

Essa “experiência” não planeada ajudou a combater alguns do mitos em torno do trabalho remoto, mostrando que os níveis de produtividade do teletrabalho em nada ficam atrás do trabalho presencial, sendo muitas vezes superiores. Não obstante, sem prejuízo dos seus vastos benefícios, o teletrabalho não é um “mar de rosas”, acarretando inúmeros desafios para empresas e trabalhadores.

Cientes das inúmeras questões que este tema desperta, redigimos o presente artigo onde, entre outros, procuramos dar resposta a algumas das perguntas mais frequentes sobre o teletrabalho, nomeadamente quais os direitos e deveres dos trabalhadores e das empresas.

Em que consiste o teletrabalho?

O Código do Trabalho determina que o teletrabalho consiste na prestação laboral realizada habitualmente fora das instalações da empresa e com recurso a tecnológicas de informação e comunicação (exemplos: computadores, tablets e telemóveis).

Trocado por miúdos, podemos dizer que se considera teletrabalho todas as funções profissionais que são exercidas pelo trabalhador, através de meios tecnológicos, fora das instalações da entidade empregado.

Artigo 165.º
Noção de teletrabalho
Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho)

Quem pode exercer atividade em teletrabalho?

A legislação estabelece que pode exercer a atividade laboral em regime de teletrabalho (também conhecido por trabalho remoto ou trabalho à distância) o trabalhador da empresa que tenha sido contratado para trabalhar nesse regime.

Não obstante, mediante acordo com a entidade patronal, qualquer trabalhador, mesmo que tenha sido contratado para trabalhar nas instalações da empresa, pode passar para teletrabalho.

Importa referir que a legislação prevê um conjunto de situações em que os trabalhadores têm o direito de trabalhar em regime de teletrabalho, designadamente os trabalhador com filho com idade até três anos e o trabalhador que é vítima de violência doméstica:

Trabalhador com filho com idade até 3 anos

O trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este se mostre compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha dos meios e recursos.

Trabalhador vítima de violência doméstica

O Código do Trabalho determina que o trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho (trabalho remoto / trabalho à distância), quando este seja compatível com a atividade desempenhada e se verifiquem as seguintes condições:

• Tenha apresentado queixa-crime;
• A saída da casa de morada de família se efetive no momento a transferência para o regime de teletrabalho.

Situações excecionais

Em virtude do surto do novo coronavírus (COVID-19) por toda a europa, em março de 2020, o governo português através estabeleceu que, durante um determinado período, os trabalhadores pudessem prestar trabalho em regime de teletrabalho, mesmo sem acordo com o empregador, desde que as suas funções se mostrem compatíveis com este regime. Numa fase posterior,em virtude do agravamento do surto epidemiológico o teletrabalho passou a ser obrigatório desde que as suas funções permitissem.

Embora a lei não especifique que situações (funções) são ou não compatíveis com o teletrabalho, parece-nos possível assumir que alguém que trabalhe numa linha de produção de uma fábrica não consegue continuar a fazer o mesmo trabalho em regime de teletrabalho.

Situação diferente será a de um trabalhador do departamento de informática de uma empresa que com, mais ou menos, dificuldade conseguirá trabalhar a partir de casa, por exemplo.

Quais as principais regras do teletrabalho?

O contrato de teletrabalho tem de ser escrito?

A legislação estabelece que o contrato para prestação subordinada de teletrabalho tem de ser feito por escrito e deve contar os seguintes elementos:

• Identificação, assinaturas e domicílio das partes (trabalhador e empregador);
• Actividades a prestar pelo trabalhador e menção expressa ao do regime de teletrabalho;
• Retribuição pela actividade a prestar pelo trabalhador;
• Indicação do período normal de trabalho;
• Nos casos em que o período para prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, deve ser mencionada a atividade a exercer após o termo do período para prestação de teletrabalho;
• Propriedade dos instrumentos de trabalho (exemplos: computador, telemóvel, carro, etc) bem como o responsável pela instalação e manutenção destes e pelo pagamento das despesas de consumo e de utilização (consumo de electricidade, por exemplo);
• Identificação do departamento da empresa responsável pelo trabalhador, bem como o ponto de contacto na empresa (no âmbito da prestação de trabalho).

Mencionar ainda que, mediante acordo entre as partes, o trabalhador em regime de teletrabalho pode passar a trabalhar no regime aplicável aos restantes trabalhadores da empresa (por exemplo, passar a trabalhar nas instalações da empresa), a título definitivo ou por um período determinado.

Trabalho na empresa, posso passar para teletrabalho?

O Código do Trabalho determina que, no caso dos trabalhadores anteriormente vinculados à entidade patronal, a duração inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exercer os três anos, ou o prazo que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho estabeleça.

Nestas situações, tanto o trabalhador como o empregador podem denunciar, isto é, colocar um fim, ao contrato/acordo para prestação de teletrabalho durante os primeiros 30 dias da sua execução.

Chegando ao fim o contrato de teletrabalho, o trabalhador retoma a prestação de trabalho anteriormente acordado ou a que esteja estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

A quem pertencem os instrumentos de trabalho?

Caso não seja estabelecido entre as partes, a lei determina que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação (computadores, por exemplo), utilizados pelo trabalhador, pertencem ao empregador, devendo este assegurar a sua instalação e manutenção, bem como o pagamento das despesas inerentes a quem trabalha a partir de casa (a empresa deve pagar o excesso de consumo de eletricidade resultante do teletrabalho, por exemplo).

O trabalhador está obrigado a respeitar as regras de utilização e funcionamento dos instrumentos de trabalho que lhe forem alocados, devendo diligenciar pela manutenção do seu bom estado.

Posso usar os instrumentos de trabalho a título pessoal?

Caso não seja acordado entre as partes, o trabalhador não pode utilizar os instrumentos de trabalho (computador, telemóvel, carro, entre outros) disponibilizados pelo empregador para seu uso pessoal.

Direitos dos trabalhadores em teletrabalho

Tenho os mesmos direitos que os outros trabalhadores?

Sim. A lei estabelece que o trabalhador em teletrabalho goza dos mesmo deveres e direitos que os seus colegas em no regime de trabalho presencial”, nomeadamente no que concerne a:

• Formação;
• Promoção e carreira profissional;
• Limite do período normal de trabalho;
• Segurança e saúde no trabalho;
• Proteção no âmbito dos acidentes de trabalho e doença profissional.

No que respeita ao direito à formação profissional, a entidade empregadora deve proporcionar ao trabalhador em regime de teletrabalho a formação adequada à utilização das tecnologias de informação e comunicação (TIC) necessárias ao exercício da atividade.

Referir ainda que, pelas particularidades do teletrabalho, a lei estabelece que a entidade empregadora deve evitar o isolamento do trabalhador através de contactos com a empresa e colegas.

Tenho direito a subsído de alimentação em teletrabalho?

A resposta a esta questão não é consensual. Se por um lado o Código do Trabalho determina que os trabalhadores em regime de teletrabalho têm os mesmos direitos que os restantes trabalhadores, dando a entender que estes mantêm o direito ao subsídio de alimentação, por outro, alguns especialistas entendem que nas situações em que o trabalhador esteja a exercer a sua atividade laboral a partir de casa não se justifica que o empregador pague este subsídio.

No entanto, nem todos os trabalhadores em regime de teletrabalho estão necessariamente a trabalhar a partir de casa. Embora a legislação, da forma que foi concebida não responda diretamente a esta pergunta, o entendimento do Governo tem sido no sentido de considerar obrigatório o pagamento do subsidio de alimentação aos trabalhadores em teletrabalho.

Posso ter isenção de horário em teletrabalho?

Sim. O Código do Trabalho estabelece que através de um acordo escrito, pode estar isento de horário de trabalho o trabalhador que preste a sua atividade em regime de teletrabalho, bem como outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento do empregador (escritório).

Privacidade do trabalho em regime de teletrabalho

O Código do Trabalho estabelece que o empregador deve, não só, respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe as adequadas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.

Nas situações de teletrabalho prestado a partir do domicílio do trabalhador, as visitas da entidade empregadora ao local de trabalho (leia-se, casa do trabalhador) só devem ter como propósito o controlo da atividade laboral e dos instrumentos de trabalho, podendo apenas serem realizadas entre as 09h00 e as 19h00, sempre com a presença do trabalhador ou de um terceiro por si designado.

Direito de representação coletiva do trabalho

O trabalhador em regime de teletrabalho integra o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candidatar-se a essas estruturas.

As tecnologias de informação e de comunicação (instrumentos de trabalho) alocadas ao trabalhador pela entidade empregadora podem ser usadas para participação em reuniões promovidas no local de trabalho por estrutura de representação coletivas dos trabalhadores.

Qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação (computadores, tablets, etc.) atribuídas pela entidade empregadora ao trabalhador em regime de teletrabalho, para comunicar com o trabalhador nomeadamente divulgando informações como convocatórias, comunicações, informações ou outros textos relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores

Minuta de contrato de teletrabalho

A presente minuta reveste carácter meramente informativo, tendo como objetivo informar os nossos utilizadores. Os elementos do contrato subordinado de teletrabalho devem ser adaptados em função do caso concreto.

Contrato de prestação subordinada de teletrabalho

Entre: Entre: (nome do empregador), (pessoa colectiva n.º), com sede na (morada), representada por (nome do representante legal), adiante designada por primeiro outorgante ou empregador.

e

(nome do trabalhador), contribuinte n.º (XXXXX), (estado civil), residente na (morada do trabalhador), portador do Bilhete de Identidade n.º (XXXXX), emitido em (dia) de (mês) de (ano), pelo Instituto do Registo e Notariado, doravante designado por segundo outorgante, trabalhador ou teletrabalhador.

Entre os outorgantes é celebrado um contrato de prestação subordinada de teletrabalho que se regerá da seguinte forma:

Cláusula 1ª
(Admissão)
1. O trabalhador acima identificado é admitido ao serviço do empregador a (dia) de (mês) de (ano), exercendo funções de (XXXXX), com a categoria profissional de (XXXXX).
2. Pelo presente contrato, as partes acordam em que o trabalhador passe a exercer aquelas funções em regime de teletrabalho, mantendo a mesma categoria profissional.

Cláusula 2ª
(Vigência do contrato)
1. O presente contrato tem o seu início a (dia) de (mês) de (ano) e durará até (dia) de (mês) de (ano), podendo ser renovado por outros períodos por acordo das partes.
2. Nos primeiros 30 dias de vigência deste contrato, poderá qualquer das partes pôr termo ao mesmo.
3. No caso de o presente contrato cessar o trabalhador terá direito a voltar ao posto de trabalho inicial, mencionado na cláusula primeira, mantendo a categoria, funções, retribuição e demais condições de trabalho que detinha.

Cláusula 3ª
(Local de trabalho)
O local de trabalho será na (morada completa).

Cláusula 4ª
(Horário de trabalho)
A atividade do segundo outorgante será desenvolvida em (00) horas semanais, de 2.ª a 6.ª feira, e com o seguinte horário: das (00h00) às (00h00) e das (00h00) às (00h00), com intervalo para almoço de (0) horas entre as (00h00) e as (00h00).

Cláusula 5ª
(Retribuição)
Como contrapartida do trabalho prestado, será paga ao segundo outorgante a retribuição mensal ilíquida de € (XXXXX) (valor por extenso), sujeita aos respetivos descontos legais, que será paga mediante transferência bancária, a realizar no último dia útil de cada mês.

Cláusula 6ª
(Instrumentos de trabalho)
1. A primeira outorgante disponibilizará ao segundo outorgante os seguintes instrumentos de trabalho: computador portátil, marca (XXXXX), e telemóvel, marca (XXXXX).
2. A primeira outorgante é responsável pela instalação e manutenção de equipamento referido no número anterior e suportará o pagamento das despesas com a sua utilização.
3. Os equipamentos referidos no n.º 1, não poderão ser utilizados para fins alheios ao trabalho.

Cláusula 7ª
(Contacto dentro da empresa)
O teletrabalhador ficará integrado no serviço de (nome do departamento da empresa), sendo o seu contacto na empresa o Sr(a). (nome do responsável pelo trabalhador na empresa).

Cláusula 8ª
(Omissões)
Nos casos omissos, aplicar-se-á o Código de Trabalho e demais legislação em vigor aplicável.

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Primeiro outorgante

______________________
Segundo outorgante

(localidade), (dia) de (mês) de (ano)

– artigo redigido por um jurista com base no disposto na Lei n.º 7/2009 (Código do Trabalho).