Contrato de exclusividade: o que é e quais as regras

O contrato de exclusividade é um acordo entre o empregador e o trabalhador através do qual o trabalhador se obriga a prestar atividade “em exclusivo” à sua entidade patronal mediante o pagamento de uma compensação.

Uma vez que este contrato implica a revogação, pelo trabalhador, da liberdade de escolha do trabalho, que é uma liberdade protegida pela Constituição da República Portuguesa, muitas questões são discutidas em torno deste tema pelos juristas, constitucionalistas e, claro, nos nossos tribunais.

Neste artigo, pretendemos dar-lhe a conhecer em que consiste o contrato de exclusividade, como e porque é celebrado, qual a compensação atribuída ao trabalhador, quando termina ou é nulo e quais as consequências do seu incumprimento pelo trabalhador ou pelo empregador, distinguindo ainda de outros pactos parecidos previstos no nosso Código do Trabalho. Boa leitura!

O que é o contrato de exclusividade?

O comummente chamado “contrato de exclusividade” trata-se, na realidade, de uma cláusula no contrato de trabalho que traduz um acordo ou pacto entre o empregador e o trabalhador de interdição ao trabalhador, durante a relação laboral, do exercício paralelo de atividade:

• concorrente ou não com a do empregador,
• ao serviço de outra entidade patronal ou por conta própria,
• e de forma remunerada ou gratuita.

Existe, assim, uma proibição de cumulação de empregos ou trabalhos ou do exercício de atividades complementares.

O contrato de exclusividade está previsto na lei?

Não. Ao contrário de outras cláusulas de limitação da liberdade de trabalho, como são os casos do pacto de não concorrência e do pacto de permanência, o contrato de exclusividade não se encontra especialmente previsto na lei.

O contrato de exclusividade é legal?

A admissibilidade do contrato de exclusividade depende dos concretos termos previstos no mesmo.

Os tribunais têm considerado admissíveis cláusulas de exclusividade, mas sempre analisando, caso a caso, a sua licitude, de acordo com critérios de adequação e proporcionalidade, uma vez que se encontram em confronto dois interesses:

• O interesse do trabalhador – traduzido na sua liberdade de escolha da profissão ou género de trabalho, que é um direito constitucionalmente protegido;
• O interesse do empregador – que tem de ser um real e efetivo interesse correlacionado com a natureza das tarefas objeto do contrato.

Mesmo considerando-se o interesse do empregador prevalecente, deverá sempre ser fixada uma compensação económica ao trabalhador.

O ideal é, pois, que o trabalhador, antes de assinar o contrato, recorra a aconselhamento jurídico.

Como é celebrado o contrato de exclusividade?

O contrato de exclusividade, tratando-se de uma cláusula acessória do contrato de trabalho, pode ser estipulada:

• aquando da celebração do contrato de trabalho, sendo inserida:
  •  no próprio contrato de trabalho; ou
  • num documento autónomo.
• Posteriormente, no decorrer da relação laboral.

Relativamente à forma (escrita ou oral) do contrato de exclusividade, e apesar do princípio da liberdade de forma do contrato de trabalho, tem sido entendida a exigência da forma escrita, sob pena de nulidade, porque possibilita maior reflexão, ponderação e proteção do trabalhador, e, por outro lado, permite maior precisão e clareza ao acordo, evitando a fraude.

Porque se celebra um contrato de exclusividade?

A celebração do contrato de exclusividade verifica-se, geralmente, em atividades que exigem acrescida dedicação, exatidão, concentração, penosidade, sensibilidade, responsabilidade, complexidade, disponibilidade ou perigo do trabalhador.

Os motivos que conduzem à inclusão desta cláusula no contrato de trabalho são, pois, de interesse empresarial e muitas vezes relacionados com o dever de lealdade do trabalhador previsto na lei, podendo passar pelas seguintes razões:

• Exigência de segurança no desempenho profissional;
• Exigência de maior produtividade do trabalhador;
• Exigência de não dispersão do trabalhador, para que concentre a sua capacidade produtiva no trabalho desenvolvido para a entidade empregadora;
• Exigência de dedicação plena do trabalhador às funções prosseguidas pelo empregador;
• Exigência de total identificação do trabalhador com o empregador;
• Proibição de exercício de atividades suscetíveis de pôr em causa a isenção, integridade, probidade ou especial diligência do trabalhador e de prejudicar a imagem da empresa.

Qual a compensação pelo contrato de exclusividade?

O contrato de exclusividade impõe ao trabalhador a obrigação de não exercer outras atividades para além da exercida para o empregador, mas deverá ter, em contrapartida, uma obrigação imposta ao empregador: a atribuição de uma compensação ao trabalhador.

Esta compensação pode ser uma prestação em dinheiro ou em espécie e tem-se entendido que deverá ser autonomizada da remuneração base do trabalhador.

Por outro lado, deve atender-se ao valor, que deverá ser proporcional ao compromisso a que o trabalhador se obriga e não corresponder, junto com a remuneração base, ao mesmo montante auferido por um outro trabalhador na mesma empresa e com as mesmas funções que não esteja obrigado a exclusividade.

Na prática, tem-se entendido que o valor deverá corresponder a uma percentagem entre os 20% e 30% da remuneração mensal bruta do trabalhador.

Quando termina o contrato de exclusividade?

O contrato de exclusividade pode vigorar pelo tempo que vigora o contrato de trabalho, no entanto nada impede que:

• Seja fixada duração inferior por acordo entre o trabalhador e o empregador e caduque no termo do prazo fixado; ou
• O trabalhador se desvincule da exclusividade, livremente, sem necessidade de justificação e a todo o tempo.

Consequências pela desvinculação do trabalhador

Uma vez que o contrato de exclusividade implica a restrição a um direito constitucionalmente protegido do trabalhador, tem-se entendido que a desvinculação unilateral do trabalhador àquele é isenta de ilicitude, não podendo resultar em despedimento. Assim, o trabalhador poderá avisar previamente o empregador de que pretende desvincular-se da exclusividade, sem necessidade de apresentar uma justificação.

No entanto, e por forma a tutelar as legítimas expectativas do empregador, o trabalhador poderá ter de indemnizar o empregador. Indemnização essa, no entanto, que não poderá ser computada num valor excessivo a ponto de comprometer a liberdade de desvinculação do trabalhador.

Consequências do incumprimento pelo trabalhador

Caso o trabalhador incumpra/viole a obrigação de não exercer outras atividades a que está adstrito pelo contrato de exclusividade, terá as seguintes consequências:

• Resolução do contrato de exclusividade pela entidade empregadora;
• Perda da compensação económica auferida a título de exclusividade e de outras vantagens que lhes estejam associadas;
• Devolução pelo trabalhador das quantias auferidas durante o período de violação do pacto, devendo o reembolso ser proporcional ao incumprimento do trabalhador;
• Indemnização à entidade empregadora dos prejuízos causados pela violação do pacto de exclusividade – os quais se tem entendido terem de ser provados pela entidade empregadora e, por isso, não deverá esta indemnização ser fixada previamente através de uma cláusula penal;
• Aplicação de uma sanção disciplinar que, quando o incumprimento seja de tal forma grave que o justifique, pode chegar, excecionalmente, à sanção disciplinar mais grave – o despedimento por justa causa.

Consequências por incumprimento do empregador

Também o empregador poderá incumprir o contrato de exclusividade quando não pague a compensação pela exclusividade, também chamado de subsídio de exclusividade. Neste caso, o trabalhador pode:

• Reclamar o pagamento da contrapartida económica fixada a título de exclusividade, acrescido de juros;
• Exigir a reparação de prejuízos causados pela situação de mora;
• Optar por recuperar a sua liberdade de trabalho, devendo notificar o empregador de tal e fazer cessar o pacto de exclusividade, mantendo o direito ao subsídio de exclusividade até à cessação do pacto;
• Resolver o contrato de trabalho por justa causa quando o empregador não pague o subsídio de exclusividade por mais de 60 dias ou comunique por escrito ao trabalhador a previsão de não pagamento por esse período.

Quando é que o contrato de exclusividade é nulo?

O contrato de exclusividade é nulo quando:

• não é celebrado sob a forma escrita;
• não prevê uma compensação económica;
• não existe um interesse sério que justifique a sua celebração.

Ressalve-se, no entanto, que a nulidade da cláusula de exclusividade não implica a nulidade do contrato de trabalho.

Em que difere do pacto de não concorrência?

Além do contrato de exclusividade, existem especialmente previstos na lei dois contratos que, tal como o contrato de exclusividade, restringem o direito constitucional à liberdade de trabalho:

• Pacto de não concorrência; e
• Pacto de permanência.

A não concorrência é uma manifestação do dever legalmente imposto de lealdade do trabalhador que se traduz na proibição de o trabalhador exercer uma atividade concorrente com a da entidade empregadora, enquanto vigorar a relação laboral.

Contudo, uma vez que este dever de não concorrência cessa com o termo do contrato de trabalho, é permitido pela lei que o empregador e o trabalhador celebrem um pacto de não concorrência que limite a atividade concorrente do trabalhador durante o período máximo de 2 anos subsequentes à cessação do contrato de trabalho mediante o pagamento de uma compensação económica pelo empregador.

Assim, verificamos as seguintes diferenças entre o contrato de exclusividade e o pacto de não concorrência:

• Enquanto o contrato de exclusividade se aplica ao período durante o qual vigora o contrato de trabalho, o pacto de não concorrência aplica-se a determinado período após o termo do contrato de trabalho;
• Enquanto o contrato de exclusividade proíbe o exercício de qualquer outra atividade pelo trabalhador, o pacto de não concorrência proíbe apenas a atividades que sejam concorrentes e suscetíveis de provocar danos à entidade empregadora. O fundamento assenta, assim, nos reflexos negativos que a sua concorrência possa provocar na posição ocupada pela empresa no mercado concorrencial, nomeadamente com o desvio da clientela da entidade empregadora para outro empresário ou para o próprio trabalhador, aproveitando-se da relação estabelecida com fornecedores e clientes, dos segredos e técnicas que teve acesso no decorrer da relação laboral e dos conhecimentos que recebeu ou formação que adquiriu na vigência do contrato.

O que é o pacto de permanência?

O pacto de permanência trata-se de um acordo através do qual o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato, durante um período não superior a 3 anos, renunciando à demissão livre, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

É, pois, tal como o contrato de exclusividade, uma obrigação de “não fazer” que vigora durante o contrato de trabalho e que limita a liberdade de escolha do trabalho, mas com a diferença de:

• O contrato de exclusividade proibir o exercício de outra atividade para além da exercida na entidade empregadora;
• O pacto de permanência proibir a denúncia do contrato de trabalho.

– artigo redigido com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) e na Constituição da República Portuguesa