Denúncia de contrato de trabalho por parte do trabalhador

O contrato de trabalho pode terminar por diversas formas: resolução por justa causa, por despedimento, por revogação, entre outros. Sendo certo que a denúncia (isto é, a rescisão) é o meio mais comum a que o trabalhador recorre para pôr termo ao contrato de trabalho e diferencia-se da resolução por justa causa por iniciativa do trabalhador.

Importa referir que a denúncia de contrato de trabalho pressupõe uma vontade do trabalhador que não é motivada por nenhuma conduta ou comportamento do empregador (por exemplo o trabalhador arranja uma oferta de emprego irrecusável), sem direito a qualquer indemnização, já a resolução por justa causa por iniciativa do trabalhador é justificada por um comportamento culposo do empregador (por exemplo deixa de pagar o salário por mais de sessenta dias), com direito a indemnização.

Na verdade, sendo respeitado o pré-aviso, a denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador é a forma que melhor acautela os interesses de ambas as partes (entidade empregadora e do trabalhador), quando já não existe vontade de manter a relação laboral.

Ressalte-se que, o pré-aviso existe com a finalidade de dar tempo à entidade patronal para encontrar uma solução com antecedência, ou seja, durante esse período o trabalhador continua a desempenhar as suas funções, sabendo já o empregador que o mesmo deixará de o fazer em breve e que terá de arranjar uma solução, seja através da contratação de um novo trabalhador, seja pela atribuição das funções a um trabalhador dos quadros da empresa.

Pretendo cessar o contrato de trabalho tenho de dar algum pré-aviso ou indicar motivo?

Nos contratos sem termo o trabalhador pode pôr fim ao contrato independentemente de justa causa, devendo para tal comunicar, por escrito, à entidade patronal com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade na empresa.

No caso de contrato de trabalho a termo, também independentemente de justa causa,a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.

Já no caso de contrato a termo incerto, também independentemente de justa causa para efeito do prazo de aviso prévio, atende-se à duração do contrato já decorrida, ou seja, se o contrato durar menos de dois anos, o trabalhador deverá dar um pré-aviso de 30 dias se tiver uma duração superior a dois anos deverá dar um pré-aviso de 60 dias.

Pergunta: Vou exercer a função de Director numa empresa e apresentaram-me um contrato de trabalho com uma cláusula que me obriga a dar um prazo de pré-aviso, em caso de denúncia, de quatro meses. Esta cláusula é legal?

A cláusula não é ilegal, uma vez que a lei laboral determina que tanto o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho como o contrato de trabalho podem determinar o aumento do prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.

No caso que nos apresenta, a cláusula não só foi estipulado de acordo com a lei, como de comum acordo entre as partes já que ambos assinaram o contrato de trabalho e se deduz que o trabalhador o assinou de forma livre, voluntária e informada.

O empregador pode exigir que a denúncia seja reconhecida pelo notário?

A verdade é que a entidade patronal pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da denúncia tenha reconhecimento notarial presencial, reconhecimento esse que não pode ser efetuado com mais de 60 dias antes do termo que se pretende para o contrato de trabalho.

Quais as consequências caso não dê o pré-aviso estipulado na lei?

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades (direitos por antiguidade) correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados por desrespeitar o prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência (compromisso que assume de se manter na empresa por determinado período de tempo).

Por exemplo: Se um trabalhador que recebe uma retribuição mensal de € 800,00 (sem dreito a diuturnidades – direitos associados à antiguidade) estiver obrigado a dar um pré-aviso de 60 dias e apenas dá um pré-aviso de 30 dias a entidade patronal poderá descontar 30 dias de retribuição base, ou seja, o correspondente a € 800,00, caso existam outros valores que permitam descontar este montante tais como proporcionais de férias, subsídio de férias ou subsídio de Natal (direitos devidos pelo fim do contrato).

Caso não hajam valores que permitam compensar os créditos (descontar) a entidade patronal ficará com um crédito perante o trabalhador que terá a obrigação de pagar, sob pena de a entidade patronal ter direito de pedir o valor através do tribunal.

A este valor pode, ainda, acrescer um pedido de indemnização pelos danos sofridos por essa falta de pré-aviso, por exemplo, se nos 30 dias que faltaram de pré-aviso a entidade patronal não conseguiu fazer um negócio muito importante que estava previsto para esse período e à responsabilidade daquele trabalhador, por não ter sido possível arranjar um novo trabalhador habilitado para finalizar o negócio e com isso tenha perdido elevadas quantias monetárias, a entidade patronal poderá tentar imputar em tribunal esses danos/perdas ao trabalhador em causa.

Caso não comunique pode o empregador determinar a não cessação do contrato de trabalho?

Não. A entidade patronal não o poderá fazer, já que a comunicação escrita de denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador é apenas uma formalidade, não produzindo a sua falta a invalidade da denúncia.

A exigência da forma escrita é prevista na lei apenas para a prova de que foi respeitado o prazo de aviso prévio, caso contrário o trabalhador fica com o encargo de provar em que data comunicou verbalmente à entidade patronal que iria pôr fim ao contrato, prova que se mostra muito mais complicada, do que a mera exibição de uma carta registada remetida à entidade patronal onde se poderá, facilmente, aferir em que data a carta foi expedida (remetida) e recebida.

Ora, assim sendo se um trabalhador comunicar verbalmente à empregadora que só trabalhará até ao final dessa semana, e não exercer as suas funções para a empregadora a partir do último dia dessa semana, é de concluir que o contrato de trabalho cessou, validamente, por denúncia do trabalhador.

Posso desistir depois de enviar a carta a denunciar o contrato de trabalho?

O trabalhador pode dar sem efeito (isto é, voltar atrás) a denúncia do contrato de trabalho, previamente remetida, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial e desde que o faça até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegou ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

O trabalhador, caso não possa assegurar a recepção da comunicação no referido prazo (até sete dias após a recepção da denúncia), deve remetê-la por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.

A cessação só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Cessando o contrato que documentos tem o trabalhador de receber?

Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação e do cargo ou cargos desempenhados.

– artigo redigido por uma jurista com base no disposto nos artigos 400.º a 403.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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