A legislação determina que o contrato de trabalho consiste num acordo através do qual uma pessoa singular se obriga, a troco de retribuição (salário), a prestar uma determinada atividade a outrem e sob a autoridade desta (empregador).
Regra geral, em Portugal os contratos de trabalho não têm de ser celebrados por escrito. No entanto, existem algumas excepções, como por exemplo o contrato de trabalho a termo ou o contrato de trabalho celebrado com estrangeiro.
A celebração de um contrato de trabalho verbalmente pode, no entanto, ter algumas desvantagens, nomeadamente no que se refere à ausência de “prova documental da sua existência” em caso de um litígio entre o trabalhador e o empregador.
Exemplo: imagine que a empresa XPTO celebra com um trabalhador um contrato de trabalho verbal. Chegada a altura do pagamento do subsídio de férias a empresa não procede ao pagamento do mesmo, alegando que celebrou um contrato de prestação de serviço (que não prevê o pagamento de subsídio de férias). Como conseguirá o trabalhador provar que celebrou um contarto de trabalho e não um contrato de prestação de serviços?
Qual a diferença entre o contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços?
A grande diferença entre um contrato de trabalho e um contrato de prestação de serviços, assenta na verificação da existência de subordinação jurídica, isto é, numa relação de dependência da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato às ordens, instruções e orientações do empregador.
Regra geral, no contrato de trabalho o trabalhador tem uma obrigação de meios, ou seja, está obrigado a seguir determinados processos (uma forma de trabalhar). Já o prestador de serviços tem genericamente uma obrigação de fins, estando obrigado a atingir um resultado (a entregar um “produto final”).
O trabalhador que esteja juridicamente subordinado ao empregador (ou seja, que tem um contrato de trabalho) tem o dever de obediência a este. Por seu lado, o prestador de serviços (que é uma espécie de trabalhador “independente”) não está subordinando juridicamente à entidade que o contratou, não tendo esta poder de direção sobre o prestador de serviços.
A quem cabe provar a existência de um contrato de trabalho?
A legislação, mais concretamente o Código do Trabalho, determina que em caso de litígio é ao trabalhador que cabe provar a existência de um contrato de trabalho e não à entidade empregadora.
Não obstante, a legislação do trabalho prevê algumas salvaguardas, nomeadamente determinando que independentemente do nome que se dá ao contrato (contrato de prestação de serviços, por exemplo) a sua verdadeira qualificação depende da real vontade das partes aquando da sua celebração e da forma como é executado.
Quer isto dizer que, ainda que um determinado contrato tenha como designação/nome “contrato de prestação de serviços”, caso se verifiquem determinados aspetos que em seguida abordaremos, podemos estar perante um contrato de trabalho e não um contrato de prestação de serviços.
Como averiguar se estamos perante um contrato de trabalho?
O Código do Trabalho prevê um mecanismo particularmente importante naquilo que muitos designam por “falsos contratos de prestação de serviço”, determinando que se presume a existência de um contrato de trabalho quando se verifiquem os seguintes elementos:
- A atividade, isto é, o trabalho seja prestado num local que pertença à “entidade patronal” (nos seus escritórios, por exemplo);
- Os instrumentos utilizados no trabalho (computadores, tablets, telemóveis, carros de serviço, etc.) sejam propriedade da empresa ou por esta determinados;
- Sejam estabelecidas ao “trabalhador” hora de início e hora de fim do trabalho (horário de trabalho);
- Seja paga ao “trabalhador” uma quantia certa periodicamente;
- O “trabalhador” tenha funções de chefia ou direção dentro da empresa.
Poderão ainda ser verificados outros “indícios” de contrato de trabalho como por exemplo: regime de exclusividade, a inscrição na segurança social, o regime fiscal aplicável, a sindicalização do “trabalhador”, entre outros.
Importa referir que nenhum dos elementos (indícios) previamente mencionados vale por si só, podendo até o seu peso variar caso a caso. Estes devem ser analisados e avaliados de forma global.
Exemplo: Note-se que o paradigma do contrato de trabalho assenta na ideia de haver um operário que é um trabalhador subordinado (com um determinado horário de trabalho, operário esse que trabalha com instrumentos de trabalho que pertencem ao empregador e não a ele e a sua retribuição é fixa e não determinada em função do que produz).
No caso do exemplo previamente mencionado, tudo indica estarmos perante um contrato de trabalho dado que verificamos a existência de, pelo menos, três indícios:
- O operário trabalha na fábrica, num local que pertence à entidade empregadora;
- Tem um horário de trabalho determinado que não é determinado por si;
- Utiliza meios de produção que não são sua propriedade.
- O trabalhador recebe retribuição fixa.
– artigo redigido por um jurista com base no artigo 11.º (noção de contrato de trabalho) e 12.º (presunção de contrato de trabalho) do Código do Trabalho.
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