Despedimento por extinção do posto de trabalho

A legislação do trabalho estabelece as formas através das quais uma entidade empregadora pode proceder ao despedimento de funcionários. Uma das formas menos conhecida é o despedimento por extinção do posto de trabalho. Através deste um empregador pode despedir um trabalhador em virtude de um determinado posto de trabalho vir a deixar de existir.

Neste artigo abordamos o despedimento por extinção do posto de trabalho, procurando esclarecer o que é, quais os seus requisitos, como se processa e qual a indemnização a que o trabalhador terá direito por ser despedido.

Em que consiste o despedimento por extinção do posto de trabalho?

O despedimento por extinção do posto de trabalho é uma forma que a entidade empregadora tem de pôr termo ao contrato trabalho, com base em motivos relativos à empresa, tais como:

  • Motivos de mercado: redução da atividade da empresa, a qual pode resultar, por exemplo, da diminuição da procura dos seus bens ou serviços;
  • Motivos de natureza estrutural: situações de crise, desequilíbrio económico/ financeiro, reestruturação da organização da empresa, tendo em vista prevenir futuras situações de crise;
  • Motivos de natureza tecnológica: informatização de serviços, entre outras.

Quais os requisitos do despedimento por extinção de posto de trabalho?

A legislação laboral é muito clara quanto aos requisitos que a entidade patronal tem de respeitar para que possa recorrer ao despedimento por extinção do posto de trabalho, só permitindo, em bom rigor, que recorra ao mesmo nas seguintes situações:

  • Os motivos indicados para o despedimento por extinção de posto de trabalho não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
  • Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, considera-se que a manutenção da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outra função compatível com a categoria profissional do trabalhador;
  • Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Que critérios devem ser considerados na avaliação para o despedimento?

Salienta-se que, desde 2014 que a legislação laboral veio estabelecer cinco critérios que têm de ser considerados na avaliação para o despedimento por extinção do posto de trabalho, os quais identificamos por ordem de valorização:

  • Avaliação do desempenho
  • Nível de habilitações académicas;
  • Onerosidade pela manutenção do vínculo laboral;
  • Experiência na função;
  • Antiguidade na empresa;
  • Desempenho.

Concretizando, havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho com as mesmas funções, para determinação do posto de trabalho a extinguir (ou seja, o trabalhador que será despedido), a decisão do empregador deve observar os seguintes critérios relevantes e não discriminatórios:

  • Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador, ou seja, o empregador teria de ter já instituído um sistema de avaliação previamente ao processo de extinção, o qual tinha de ser do conhecimento dos trabalhadores;
  • Menores habilitações académicas e profissionais, os trabalhadores sem habilitações ficam, numa situação mais fragilizada;
  • Maiores custos salariais que a empresa tem de suportar para manter a relação laboral com determinado trabalhador;
  • Menor experiência na função;
  • Menor antiguidade na empresa.

Terá, pois, de ser com respeito a estes critérios que a entidade patronal terá de optar pelo despedimento de um ou outro trabalhador.

A lei do trabalho procurou evitar “manobras” das entidades patronais com vista a justificar despedimentos, determinando, para o efeito, a título de exemplo, que o trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para um posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior, caso este ainda exista, e com a mesma retribuição base.

Como tem de ser comunicado o despedimento por extinção do posto de trabalho?

No despedimento por extinção do posto de trabalho, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à sua associação sindical, dos seguintes elementos:

  • Da necessidade de extinguir o posto de trabalho (indicando os motivos e a secção/unidade equivalente a que respeita);
  • Da necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional;
  • Os critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir.

Nos 15 dias posteriores à referida comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido ou a associação sindical respetiva, podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, assim como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

Mais, qualquer trabalhador envolvido ou entidade (estrutura representativa ou associação sindical), pode nos cinco dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral – a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) – que verifique se de facto a entidade patronal respeitou os requisitos previstos na lei. A ACT dispõe de sete dias, após a recepção do requerimento, para apresentar um relatório com o seu parecer.

Que requisitos têm de constar da decisão?

A decisão de despedimento por extinção do posto de trabalho tem de ser proferida por escrito até 5 dias, após decorrido o prazo de 15 referente às comunicações feitas ao trabalhador e entidades, devendo conter:

  • Motivo da extinção do posto de trabalho;
  • Confirmação de que a decisão tem em consideração (avaliação do desempenho, nível de habilitações académicas, custos salariais pela manutenção do vínculo laboral, experiência na função, antiguidade na empresa e desempenho
  • Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
  • Data da cessação do contrato.

O empregador está obrigado a comunicar a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador envolvido (ou à sua associação sindical), à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical), bem como, ao serviço com Autoridade para as Condições do Trabalho.

A comunicação, em função da antiguidade do trabalhador, deve respeitar a antecedência mínima que indicamos na table infra:

Antiguidade do trabalhadorAntecedência mínima
Inferior a 1 ano15 dias
Igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos30 dias
Igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos60 dias
Igual ou superior a 10 anos75 dias

O despedimento por extinção do posto de trabalho só poderá ter efeitos se até o termo do prazo de aviso prévio indicado, o trabalhador receber a compensação a que tem direito, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito do fim do contrato de trabalho.

Qual o valor da indemnização a que o trabalhador tem direito?

No despedimento por extinção do posto de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades (compensação que receber por força da antiguidade que tem na empresa) por cada ano completo de antiguidade, a qual não pode ser superior a 20 vezes o salário mínimo nacional.

A redação do trabalhador.pt

Adicionar comentário