A celebração de um contrato de trabalho gera um conjunto de direitos e deveres, não apenas para o trabalhador, como também para a entidade patronal. A título de exemplo, referir que se, por um lado, o empregador fica obrigado a pagar o salário ao trabalhador, por outro, também fica com o direito de exigir ao trabalhador prestação da atividade acordada.
Mas a verdade é que, muitas vezes, falamos apenas dos direitos do trabalhador, esquecendo que são vários os direitos do empregador que se encontram consagrados na lei. Além disso, a legislação laboral é vasta e, não raras vezes, complexa, não sendo fácil estarmos a par de todos os direitos da entidade patronal.
Para o ajudar nessa tarefa, redigimos o presente artigo onde abordamos os principais direitos do empregador previstos na legislação do trabalho, procurando responder a algumas das questões mais comuns. Boa leitura!
Principais poderes do empregador
Alguns direitos do empregador assumem a forma de poderes. Ao celebrar um contrato de trabalho com a entidade patronal, o trabalhador fica subordinado juridicamente, ficando sujeito ao:
- Poder de direção: isto é, a faculdade que a lei atribui ao empregador para dirigir a atividade desenvolvida pelo trabalhador;
- Poder regulamentar: isto é, a faculdade de elaborar regulamento interno da empresa, estabelecendo regras próprias quanto à organização e disciplina de trabalho;
- Poder disciplinar: isto é, a faculdade de aplicar uma das sanções disciplinares previstas no Código do Trabalho (ou em convenção coletiva de trabalho) em caso de violação pelo trabalhador dos seus deveres, nomeadamente:
- Repreensão;
- Repreensão registada;
- Sanção pecuniária;
- Perda de dias de férias;
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
- Despedimento sem indemnização ou compensação.
Alerta-se, no entanto, em relação ao poder disciplinar, que existem prazos a que o empregador deve atender, nomeadamente de:
- 1 ano após a prática da infração (ou no prazo de prescrição estabelecido na lei penal se configurar um crime) para exercer o poder disciplinar;
- 60 dias após o conhecimento da prática da infração para ser iniciado o procedimento disciplinar;
- 1 ano após instauração se o trabalhador não for notificado da decisão final, em que o procedimento disciplinar prescreve;
- 3 meses subsequentes à decisão final em que a sanção disciplinar caduca se não for aplicada.
Principais direitos do empregador
Embora não explicitamente previstos como direitos do empregador, estão previstos no Código do Trabalho vários deveres do trabalhador, assumindo-se estes, no plano prático, como direitos da entidade patronal:
- Respeito e urbanidade: a entidade patronal tem o direito a ser tratada com respeito e urbanidade pelo trabalhador, nomeadamente os superiores hierárquicos e terceiros que entrem em relação direta com a empresa, como são exemplos outros trabalhadores, clientes e fornecedores;
- Lealdade e sigilo: o trabalhador fica sujeito ao dever de não prestar concorrência ao empregador, nem de divulgar informações relativas à organização, aos métodos de produção e negócios, nomeadamente segredos industriais, comerciais, organizativos e financeiros;
- Zelo e diligência profissional no trabalho: o empregador tem o direito a que o trabalhador preste a sua atividade com diligência, isto é, devendo este tudo fazer para ser um “bom profissional”;
- Cooperação na segurança e saúde no emprego: a entidade empregadora tem o direito de exigir que o trabalhador cumpra as medidas de saúde, higiene e segurança no trabalho que forem determinadas, bem como o direito de que coopere na sua melhoria.
Direito a ser informado pelo trabalhador
Para além dos direitos do empregador anteriormente referidos, a entidade patronal tem ainda o direito a ser informada:
- por escrito, com apresentação de atestado médico, do estado de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante;
- até sete dias após o parto, sobre a duração da licença parental inicial e modalidade de partilha da mesma;
- pela trabalhadora lactante, até 10 dias antes do início da dispensa para amamentação, caso esta se prolongue para além de um ano após o nascimento, podendo exigir atestado médico que comprove a situação;
- pelo trabalhador que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa para aleitação;
- com antecedência de 30 dias relativamente ao início de licença parental complementar, de licença para assistência a filho e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
- com antecedência de 10 dias, relativamente ao início de redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor de 12 meses com deficiência ou doença crónica;
- com antecedência de 5 dias, relativamente a falta para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;
- com antecedência de 10 dias, pela trabalhadora que pretenda ser dispensada de trabalho noturno.
– artigo redigido por um jurista tendo por base o disposto no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)
