Destacamento de trabalhadores: quais os direitos e deveres?

Desde há vários anos que se tem vindo a observar um crescimento acelerado, a nível global, do setor empresarial. Verificamos, assim, que já não são apenas as empresas multinacionais que estão a atacar o mercado “fora de portas” mas antes toda e qualquer organização empresarial que procure alargar o seu negócio. Cada vez mais apostam em mercados internacionais para expandir as suas áreas de comercialização.

Com a integração dos Estados Membros no Espaço Económico Europeu, este setor de atividade evoluiu a um ritmo frenético, passando a permitir-se a livre circulação de pessoas e bens, que veio possibilitar o acesso a uma escolha de produtos e serviços mais variada e a preços mais competitivos.

A livre circulação de trabalhadores é, assim, uma das garantias implementada pelo Tratado da União Europeia, sendo o destacamento de trabalhadores uma “ferramenta” utilizada por muitas empresas.

Neste artigo abordamos o destacamento de trabalhadores, procurando responder a algumas da pergunta mais frequentes sobre este assunto, nomeadamente: em que consiste, que trabalhadores podem ser destacados e quais os direitos e deveres destes trabalhadores. Boa leitura!

O que é um trabalhador destacado?

Trabalhador destacado será então aquele trabalhador enviado, por um determinado período, para outro país, que poderá ser dentro ou fora do Espaço Económico Europeu, para aí prestar a sua atividade. Ficam, por conseguinte, excluídos os casos em que o trabalhador tem como função angariar e visitar clientes no estrangeiro.

Que trabalhadores podem ser destacados?

Qualquer trabalhador pode ser destacado para prestar, temporariamente, a sua atividade profissional num país estrangeiro ao serviço da empresa para a qual trabalha.

No entanto, esta figura não deve ser confundida com as viagens de serviço ao estrangeiro que o trabalhador faz no âmbito da sua relação laboral e, portanto, nem todas as situações de deslocação temporária para prestar atividade noutro país se inserem no conceito de destacamento. O Código do Trabalho prevê as situações que se consideram submetidas ao regime do destacamento de trabalhadores. Sendo elas as seguintes:

  • Situação de trabalhador que presta a sua atividade noutro país e se desloca para território português por força da celebração de um contrato de trabalho entre o empregador e o beneficiário da atividade, desde que o trabalhador permaneça sob as ordens e direções daquele empregador;
  • Situação de trabalhador que presta a sua atividade num estabelecimento da mesma empresa no país de acolhimento, ou empresa de outro empregador na qual exista uma relação societária:
  • Trabalhador ser destacado por uma empresa de trabalho temporário (aqui apenas poderão execer a atividade com caráter temporário as empresas portadoras de licença) ou empresa que ceda o trabalhador à disposição de outra.

Qual a legislação que se aplica ao destacamento de trabalhadores?

Juridicamente, o destacamento de trabalhadores comporta inúmeras questões relacionadas com a aplicação da lei laboral. Será de aplicar a lei do país de acolhimento ou a lei do país onde é habitualmente devida a prestação do trabalho? Parece-nos relevante, neste contexto, a aplicação do Princípio da lei mais favorável.

Assim, será de aplicar, à primeira vista, a lei do Estado Membro onde normalmente o trabalhador presta a sua atividade. Porquê? Porque poderão existir casos em que o país de acolhimento consagra níveis de retribuição mínima e outras condições laborais menos favoráveis ao trabalhador e onde o custo por mão-de-obra possa ser inferior.

Por forma a assegurar a concorrência leal entre as empresas dos diferentes Estados Membros e a proteção dos trabalhadores destacados temporariamente, para o estrangeiro, adotou-se a Diretiva 96/71/CE (relativa ao destacamento de trabalhadores) que foi transposta para o ordenamento jurídico português através de uma alteração ao Código de Trabalho.

Assim, estabelecem-se garantias respeitantes às condições de trabalho que devem ser aplicadas aos trabalhadores destacados, independentemente da lei laboral a aplicar no caso concreto, tendo caráter obrigatório para todas as empresas que recorram ao destacamento de trabalhadores para outros Estados Membros. As condições referem-se a:

  • Períodos máximos de trabalho e períodos mínimos de descanso;
  • Duração mínima das férias anuais remuneradas;
  • Rendimentos salariais, incluindo as retribuições referentes a horas extraordinárias;
  • Cedência de trabalhadores para empresas de trabalho temporário;
  • Disponibilização ocasional de trabalhadores;
  • Condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
  • Condições de trabalho e emprego das mulheres grávidas, das puérperas (período em que se encontram as mulheres no pós-parto), crianças e jovens;
  • Igualdade de género e não discriminação.

Qual a duração previsível do destacamento?

O Código do Trabalho é omisso quanto a esta questão, pelo que não haverá aqui um limite máximo para que o trabalhador destacado se mantenha a prestar atividade no território de um Estado Membro diferente daquele para o qual presta, habitualmente, a sua atividade.

Apesar disso, a Diretiva 96/71/CE prevê o caráter temporário para a duração do destacamento de trabalhadores. Assim, no seu termo, o trabalhador deve regressar ao país de origem.

Quais os direitos dos trabalhadores destacados?

O trabalhador destacado têm direito às mesmas condições de trabalho dos trabalhadores nacionais do país de destino, no casos de estas serem mais favoráveis. As retribuições comportam os abonos, os subsídios e as ajudas de custo e de transporte devidos aos trabalhadores destacados.

Quais as obrigações do empregador?

Durante o período de destacamento de trabalhadores, estes continuam sob as ordens e direção do seu empregador do país de origem. Assim, cabe ao empregador um conjunto de deveres, nomeadamente:

  • Prestar, em documento assinado, as informações sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho do trabalhador;
  • Prestar informações complementar (p.ex: duração previsível do período de trabalho ou pagamento de prestações pecuniárias) ao trabalhador destacado por período superior a 1 mês;
  • Prestar informação, por escrito, ao trabalhador, relativa a alguma alteração durante o período de destacamento;
  • Comunicar à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), com 5 dias de antecedência, a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro. Para este efeito pode socorrer-se de formulários-tipo existentes no portal da ACT.

Em Portugal, existem outras entidades para além da ACT que prestam apoio, nas mais variadas modalidades, aos trabalhadores destacados, nomeadamente o Ministério Público, a Ordem dos Advogados e o Sistema de Mediação Laboral.

Quais as obrigações das empresas de trabalho temporário?

Como referido anteriormente, só as empresas portadoras de licença estão autorizadas a exercer atividade de trabalho temporário. Quando estiver em causa a celebração de um contrato de trabalho entre um trabalhador destacado para o estrangeiro e uma empresa de natureza temporária, o contrato tem de ser redigido a escrito. Deverá ainda ser efetuado em duplicado e, uma das cópias deverá ser entregue ao trabalhador.

A empresa de trabalho temporário tem algumas obrigações no âmbito do destacamento de trabalhadores, nomeadamente:

  • Pagar a retribuição ao trabalhador;
  • Efetuar os descontos para efeitos sociais;
  • Tratar dos trâmites legais em caso de acidente de trabalho;
  • Assegurar formação profissional aos trabalhadores.

Por seu turno, a empresa que recebe o trabalhador destacado (isto é, a empresa utilizadora) além de ter a seu cargo a elaboração do horário de trabalho, a marcação de férias e as condições de segurança e saúde, deverá ainda:

  • Garantir prestações médicas e hospitalares;
  • Repatriamento de trabalhadores no caso de cessação do contrato do trabalhador. Neste caso, se a empresa não assegurar o repatriamento, o Instituto do Emprego e Formação Profissional, procede ao pagamento das despesas dos trabalhadores com o seu regresso, a pedido daqueles.

Para além disso, também terá a obrigação de comunicar à ACT, com 5 dias de antecedência, a identidade dos trabalhadores a ceder para o estrangeiro, bem como o local de trabalho, início de termo do destacamento e garantia de prestações. Para este efeito tem à sua disposição um formulário-tipo que se encontra no portal da ACT.

– artigo escrito por uma jurista com base no disposto no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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