Despedimento por inadaptação: em que situações pode ocorrer?

O contrato de trabalho pode terminar de várias formas, nomeadamente através de despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento por facto imputável ao trabalhador ou por despedimento por inadaptação. Cada uma destas formas de despedimento tem as suas próprias regras, as quais importam conhecer.

Neste artigo abordamos o despedimento por inadaptação, procurando responder a algumas das perguntas mais frequentes sobre este tema, nomeadamente em que consiste e quais os requisitos necessários para a entidade patronal despedir um trabalhador.

O que é o despedimento por inadaptação?

É considerado despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pela entidade patronal e fundamentada em falta de adaptação do trabalhador à nova realidade do seu posto de trabalho, após terem sido inseridas, por norma, alterações nos meios de exercício da sua função.

Quando pode haver despedimento por inadaptação?

A legislação laboral determina que a entidade patronal pode recorrer ao despedimento por inadaptação quando não for possível manter a relação laboral, devido a algum dos seguintes motivos:

  • Redução do trabalho desenvolvido pelo trabalhador ou diminuição da qualidade do seu trabalho.
  • Avarias repetidas nos meios/equipamentos que foram destinados ao seu posto de trabalho, por exemplo a entidade empregadora compra novas máquinas para produzir um produto e o trabalhador está sempre a avariar a máquina.
  • Falta de adaptação à nova realidade laboral que cria perigo para a segurança e saúde do próprio de outros trabalhadores ou de terceiros, por exemplo nos casos em que o trabalhador fica responsável pela utilização de uma máquina e por uma mais vezes quase corta um dedo.
  • No caso de cargos de complexidade técnica ou de direção, quando não conseguir cumprir os novos objetivos definidos para o seu cargo e se mostre impossível manter a relação contratual.

Claro está que as situações descritas não se aplicam a trabalhadores com deficiência, capacidade de trabalho reduzida ou doença, situação que está devidamente acautelada pela lei, naturalmente.

Ainda que preenchidas as situações descritas previamente descritas, importa referir que o despedimento por inadaptação, só pode ter lugar desde que se verifiquem todos os seguintes requisitos:

  • Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
  • Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
  • Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja possível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador;
  • Sejam colocados à disposição do trabalhador a indemnização devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio.

Caso não estejam cumpridos todos os cinco requisitos enunciados previamente estaremos perante uma situação que se configurará como despedimento ilegal.

Em que outras situações pode ocorrer?

Regra geral, o despedimento por inadaptação pode apenas ocorrer quando tenha havido modificações no posto de trabalho às quais o trabalhador não se tenha adaptado. Não obstante, o Código do Trabalho prevê que pode haver lugar a despedimento por inadaptação sem que tenham havido modificações no posto de trabalho, desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

  • Modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham carácter definitivo;
  • O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de que a sua produtividade está diferente, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;
  • Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os argumentos apresentados pelo trabalhador na sua comunicação escrita;
  • Tenha sido ministrada formação profissional adequada e certificada;
  • Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias.

E se for transferido para outro posto de trabalho antes do despedimento?

O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a ser colocado no posto de trabalho anterior, caso não esteja ocupado definitivamente, com a mesma retribuição base.

O que tem de ser comunicado em caso de despedimento por inadaptação?

No caso de despedimento por inadaptação, a entidade empregador está obrigada a comunicar o despedimento ao trabalhador por escrito e, caso este seja representante sindical, também à respetiva associação sindical, os seguintes elementos:

  • A intenção de proceder ao despedimento, indicando os motivos justificativos;
  • As modificações introduzidas no posto de trabalho ou, caso estas não tenham existido, provar que deu formação ao trabalhador e que lhe concedeu um prazo de 30 dias para se adaptar;
  • Os resultados da formação profissional e do período de adaptação.

Vou ser despedido, o que posso fazer?

O trabalhador tem, nos 10 dias posteriores à comunicação, o direito de juntar os documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem necessários (testemunhas ou documentos).

Caso tenham sido solicitadas diligências probatórias pelo trabalhador, o empregador deve informar o trabalhador, a estrutura representativa dos trabalhadores e, caso aquele seja representante sindical, a associação sindical respetiva, que resultado adveio das mesmas.

Após tomar conhecimento do resultado das diligências de prova, o trabalhador deverá no prazo de 10 dias úteis, transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente pronunciando-se sobre os motivos justificativos do despedimento por inadaptação.

Qual o prazo para o empregador decidir?

Após a receção dos pareceres referidos no artigo anterior ou o termo do prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proceder ao despedimento, sob pena de já não o poder fazer decorrido esse prazo, mediante decisão fundamentada e por escrito da qual tem de constar:

  • Motivo da cessação do contrato de trabalho;
  • Confirmação que estão preenchidos os requisitos para o despedimento por inadaptação já aqui previamente desenvolvidos;
  • Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
  • Data do fim do contrato.

Com que antecedência tem de ser comunicado o despedimento?

A entidade empregadora está obrigada a comunicar a decisão de despedimento por inadaptação ao trabalhador, à estrutura sindical/representativa dos trabalhadores e à Autoridade para as Condições do Trabalho, com a seguinte antecedência face à data de cessação do contrato de trabalho:

AntecedênciaAntiguidade
15 diasInferior a 1 ano
30 diasIgual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos
60 diasIgual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos
75 diasIgual ou superior a 10 anos

Quais os direitos em caso de despedimento por inadaptação?

O trabalhador que seja despedido por inadaptação tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades (valor devido pela antiguidade) por cada ano completo de antiguidade, valor que está isento de contribuição para a Segurança Social, assim como direito ao fundo de desemprego, desde que tenha reunidos os demais requisitos para acesso ao mesmo.

– artigo redigido por uma advogada com base nos artigos 373.º a 380.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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