Posso despedir-me de um dia para o outro? Saiba a resposta!

Afinal de contas, posso despedir-me de um dia para o outro? Está é uma pergunta que é muito frequentemente colocada. A verdade é que tanto o trabalhador como a entidade patronal podem terminar o contrato de trabalho que celebraram entre si. No entanto, existe um conjunto de regras que importa conhecer, dado que a forma como isso será feito poderá (ou não) obrigá-lo a indemnizar a outra parte.

Posso despedir-me de um dia para o outro?

Poderá sempre fazê-lo, no entanto, com exceção de algumas da situações muito concretas, as quais abordaremos em seguida, poderá ter de indemnizar a sua entidade patronal. Antes de mais, referir que, genericamente, existem duas formas através das quais um trabalhador pode por fim a um contrato que o liga a uma entidade patronal:

  • Denúncia do contrato de trabalho;
  • Resolução do contrato de trabalho.

Denúncia do contrato pelo trabalhador

Para denunciar um contrato não é necessário um motivo.

De forma a responder à pergunta “posso despedir-me de um dia para o outro?”, começamos por abordar a denúncia do contrato pelo trabalhador. A denúncia é uma das formas que a lei prevê para que o trabalhador possa fazer cessar o seu contrato de trabalho (isto é, pôr-lhe um fim). Ao contrário da resolução, na denúncia não é preciso um motivo para o trabalhador cessar o contrato.

Posso despedir-me de um dia para o outro durante o período experimental?

Caso nada tenha sido acordado entre o trabalhador e a entidade patronal, no decorrer do período experimental o trabalhador pode denunciar o contrato, sem necessidade de dar aviso prévio ou invocar uma causa justificativa. A denúncia do contrato durante o período experimental não dá direito a indemnização. Posso despedir-me de um dia para o outro durante o período experimental? Sim. nesta situação poderá fazê-lo, não tendo de proceder ao pagamento de qualquer indeminização.

Denúncia de contrato de trabalho com aviso prévio

Regra geral, mesmo sem justa causa, os trabalhadores podem denunciar o contrato através de uma comunicação por escrito à sua entidade patronal. Esta comunicação deve ter a antecedência mínima de 30 dias se o trabalhador até 2 anos de antiguidade, ou 60 dias caso tenha mais de 2 anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, bem como o próprio contrato celebrado entre o trabalhador e o empregador podem prever um período de aviso prévio superior até 6 meses caso o trabalhador ocupe um lugar de relevo na empresa (funções de administração ou direção, representação ou de responsabilidade).

Tratando-se de contrato de trabalho a termo (certo ou incerto), a antecedência mínima do aviso prévio é de 30 dias, caso a duração do contrato acordada seja de 6 meses, ou 15 dias caso a duração seja inferior a 6 meses No caso de contrato de trabalho a termo incerto, para efeitos de aviso prévio considera-se a duração do contrato já decorrida.

A entidade patronal pode exigir que a assinatura do trabalhador na comunicação de denúncia do contrato seja reconhecida presencialmente por um notário.

Denúncia de contrato pelo trabalhador sem aviso prévio

Nas situações em que o trabalhador não cumpra com o prazo de aviso prévio abordado anteriormente, fica obrigado a pagar à entidade patronal uma indemnização de igual valor ao seu salário base e diuturnidades no tempo correspondente ao período em falta. Quando aplicável, poderá haver ainda lugar ao pagamento de indemnização pelo danos causados pela denúncia tempestiva, bem como pela “violação” de um eventual pacto de permanência na empresa.

Comunicada a denúncia, pode o trabalhador voltar atrás?

Sim. Mesmo que já comunicada a intenção de denunciar o contrato de trabalho, o trabalhador pode voltar desde que a assinatura que conste na declaração denúncia não tenha sido alvo de reconhecimento por notário.

E se o trabalhador deixar de aparecer no trabalho?

O Código do Trabalho estabelece que se considera abandono do trabalho a ausência do trabalhador do local onde deveria estar a prestar a sua atividade acompanhada de factos que só por si comprovem (grande grau de “certeza”) a sua intenção de não regressar.

Considera-se também abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço durante um mínimo de 10 dias de trabalho seguidos, sem que a entidade patronal tenha sido avisada do motivo da ausência do trabalhador.

O abandono do trabalho tem os mesmo efeitos que a denúncia do contrato, só podendo ser invocada pela entidade patronal depois de devidamente comunicada ao trabalhador através de carta registada com aviso de receção.

Resolução de contrato pelo trabalhador

Na resolução do contrato é necessário um motivo.

De forma a responder à pergunta “posso despedir-me de um dia para o outro?”, abordamos agora a resolução do contrato pelo trabalhador. A resolução é, a par da denúncia, uma das formas que a lei prevê para que o trabalhador possa cessar o seu contrato de trabalho. No entanto, ao contrário da denúncia, na resolução é necessário um motivo para o trabalhador cessar o contrato.

Quando pode o trabalhador resolver o contrato?

O trabalhador pode resolver o contrato sempre que houver justa causa para tal. Entre outros, são consideradas como justa causa para resolução do contrato pelo trabalhador os seguintes comportamentos da entidade patronal:

  • Atraso culposo no pagamento pontual do salário (que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito não conseguir pagar a retribuição falta, até ao fim dos 60 dias);
  • Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (por exemplo: assédio praticado pelo empregador ou por outros trabalhadores);
  • Aplicação de sanção disciplinar abusiva;
  • Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
  • Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), praticada pelo empregador ou seu representante.

São ainda consideradas justa causa para resolução de contrato de trabalho:

  • A necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
  • A alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
  • A falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
  • A transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato, em consequência da transmissão da empresa.

O trabalhador tem de comunicar a resolução do contrato?

Sim. O Código do Trabalho determina que o trabalhador está obrigado a comunicar por escrito a resolução do contrato à entidade patronal, devendo nesta indicar os factos que servem de justificação, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (isto é, nos 30 dias após a ocorrência do facto ou após ter conhecimento deste). A entidade patronal pode exigir que a assinatura do trabalhador na comunicação de denúncia do contrato seja reconhecida presencialmente por um notário.

O trabalho tem direito a ser indemnizado?

Sim. O trabalhador tem direito a indemnização caso resolva o contrato de trabalho com base seguintes fundamentos:

  • Atraso culposo no pagamento pontual do salário (que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito não conseguir pagar a retribuição falta, até ao fim dos 60 dias);
  • Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (por exemplo: assédio praticado pelo empregador ou por outros trabalhadores);
  • Aplicação de sanção disciplinar abusiva;
  • Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
  • Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), praticada pelo empregador ou seu representante.

O valor da indemnização varia entre os 15 e 45 dias de salário base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (ano completo de serviço). A indemnização é determinada em função do salário do trabalhador, bem como do grau da ilicitude do empregador. Não obstante, a indemnização não pode ser inferior a 3 meses de salário base e diuturnidades.

O valor da indemnização pode ser superior nas situações em que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de valor mais elevado que a indemnização calculada da forma que referimos anteriormente.

Em caso de resolução de contrato a termo a indemnização não pode ser inferior ao valor do salário que o trabalhador auferisse desde esse momento até ao final do prazo de duração do contrato.

Nas situações em que a resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador tenha como fundamento:

  • A necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
  • A alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
  • A falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
  • A transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato, em consequência da transmissão da empresa.

O trabalhador tem direito a 12 dias de salário base e diuturnidades de a título de indemnização por cada ano completo de antiguidade. Sendo o cálculo da mesma feita de acordo com os preceitos do Código do Trabalho relativos à compensação por despedimento coletivo.

Por fim, no que concerne à pergunta “posso despedir-me de um dia para o outro?”, reiterar que poderá sempre fazê-lo, como por exemplo durante o período experimental ou em caso de denúncia com aviso prévio. No entanto, regra geral, caso não respeite o aviso prévio terá de indemnizar a sua entidade patronal.

– artigo redigido por um jurista de acordo com o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt

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