Mobbing: assédio no local de trabalho

A expressão mobbing radica do reino animal e traduz o ataque da matilha ou do grupo com vista à expulsão de um elemento ou intruso. Foi importada para o contexto laboral porque o paralelismo era inegável: quando um grupo de trabalhadores “ataca”, assediando ou humilhando, um outro trabalhador.

Assim, o mobbing traduz o comportamento persecutório e abusivo no local de trabalho que, pela sua repetição ou sistematização, atenta contra a dignidade ou integridade física e psíquica do indivíduo.

Neste artigo abordamos o mobbing, também conhecido por assédio moral no trabalho, procurando dar resposta a algumas das perguntas mais frequentes sobre este tema, nomeadamente em que consiste, quais as principais formas, características e consequências. Boa leitura!

O que é o mobbing?

Embora não o pareça, compreender e definir o mobbing não é uma tarefa linear. O resultado é mais visível do que o processo, são as consequências que afetam o trabalhador que surgem como bandeiras vermelhas. E essas bandeiras vermelhas são frequentemente as mesmas que surgem, por exemplo, numa situação de burnout ou stress profissional. Também pode ser escorregadio distinguir o mobbing de uma situação de mera conflitualidade no contexto laboral.

A distinção reside na intencionalidade e continuidade dos comportamentos. Um trabalhador vítima do stress profissional é mera vítima das condições do seu trabalho, sem que haja um agressor visível e direto. O trabalho em si é o vilão. Por outro lado, sendo o trabalho um contexto fértil para o surgimento de conflitos, é natural que estes aconteçam sem que configurem uma conduta de mobbing.

A distinção está na intenção de provocar dano e da continuidade dos comportamentos, que se prolongam no tempo e não ocorrem como um mero ato isolado. Adicionalmente, enquanto o conflito, a discórdia e a discussão de ideias podem ter resultados positivos e transformadores, o mobbing tem sempre consequências demolidoras.

Qual a razão do mobbing?

Embora a conduta de mobbing e perseguição em qualquer coletividade e no contexto laboral em particular seja antiga, só recentemente o termo mobbing e a procura pela sua compreensão ocuparam um lugar no palco social e científico.

As razões para esta recente atenção residem nas transformações ao nível do ambiente laboral: intensificação dos ritmos de trabalho, gestão por objetivos, pressão competitiva, distanciamento e anonimato da direção da empresa, vínculos precários, entre outros.

Pese embora o mobbing seja um fenómeno passível de ocorrer em qualquer local de trabalho, existem fatores de risco que potenciam o seu surgimento:

• Cultura organizacional que não sanciona os comportamentos intimidativos;
• Mudanças súbitas ao nível da organização;
• Insegurança no emprego e/ou vínculos precários;
• Relações insatisfatórias e pouco saudáveis no contexto de trabalho;
• Exigências laborais excessivas;
• Comportamentos discriminatórios e intolerância.

Quais as formas de mobbing?

São diversas as formas pelas quais um trabalhador pode ser vítima de mobbing no local de trabalho. O denominador comum é o facto de haver uma tentativa de inferiorizar um determinado indivíduo, geralmente com vista à sua degradação no contexto profissional e posterior exclusão.

Se imaginamos que são os colegas aqueles que humilham e assediam aquele ou aqueles que interpretam como uma ameaça ou competição invencível, tal não é inteiramente verdade. O mobbing pode também ser vertical, isto é, ocorrer ao longo da cadeia hierárquica, e geralmente de cima para baixo, praticado por superiores sobre os seus subordinados.

Regra geral, o mobbing inclui comportamentos como:

• desvalorização do trabalho;
• ignorar pedidos ou reclamações;
• colocar o trabalhador em instalações isoladas;
• empobrecimento funcional das suas tarefas;
• distribuição de tarefas inúteis ou que não condizem com a categoria profissional;
• retirada de instrumentos de trabalho;
• controlo injustificado e contínuo da atividade;
• ameaças de despedimento;
• aplicação de sanções disciplinares abusivas;
• atribuição de trabalhos perigosos ou de realização demasiado complexa.

Quando o mobbing ocorre de forma horizontal, ou seja, por colegas de trabalho, assume geralmente a forma de: isolamento social, difusão de rumores, discriminação, humilhação, ridicularização, apropriação de ideias, propostas ou projetos, brincadeiras ou piadas com conteúdo ofensivo, comentários sistemáticos acerca da vida pessoal, entre outros.

Importa ainda salientar que o mobbing pode ser misto, ou seja, praticado simultaneamente por superiores hierárquicos, colegas e até subordinados.

Quem são as vítimas de mobbing?

No palco do fenómeno do mobbing intervêm diversos atores. Por um lado, a vítima, sendo que qualquer indivíduo é suscetível de ser vítima deste tipo de prática.

No entanto, verifica-se uma maior prevalência em trabalhadores jovens, até aos 30 anos por, pelas suas qualificações, suscitarem um maior sentimento de ameaça e, pela relativa inexperiência, poderem ser vistos como “alvos fáceis”.

É também mais frequente em mulheres do que em homens, e em profissões como o ensino e a saúde. Geralmente as vítimas são trabalhadores responsáveis e possuidores de elevadas qualificações e qualidades profissionais e morais.

Quanto aos agressores, geralmente são-no por sentimentos de inferioridade, adotando o comportamento abusivo, isto é, o mobbing, como uma forma de eliminar a potencial ameaça.

Neste palco entram também os side mobbers, isto é, indivíduos que, não praticando de forma direta a agressão, assistem de forma passiva, contribuindo indiretamente para o isolamento e exclusão da vítima.

Quais as consequências do mobbing?

Os sistemáticos comportamentos abusivos de mobbing que recaem sobre a vítima conduzem a uma degradação da sua saúde física e psíquica. As consequências podem ir desde quebra no rendimento profissional, diminuição da autoestima até ao adoecimento mental, com transtornos como stress pós-traumático, depressão, dependência de substâncias e até mesmo suicídio.

O minar do bem-estar do trabalhador conduz a consequências para a sua vida pessoal, social e familiar, incrementando os problemas financeiros e conduzindo com frequência o trabalhador a uma espiral de desemprego e a uma incapacidade potencialmente permanente para o trabalho.

A larga escala o mobbing introduz também consequências sociais e económicas, devido à perda de produtividade, absentismo laboral, aumento de baixas por doença e reformas por invalidez.

Como prevenir e combater o mobbing?

Combater um fenómeno tão complexo como o mobbing requer uma solução de equivalente complexidade. Assim, não é só a vítima que tem de se proteger e ser protegida, também as organizações e empresas devem assumir um papel proativo.

Entidades empregadoras / empresas

• Realizar avaliações de risco, por forma a determinar a existência de riscos psicossociais e consequente adoção de medidas adequadas (esta avaliação pode ser realizada por entidades de segurança e saúde no trabalho);
• Produção de normas e documentos que regulem e proíbam atos de mobbing / assédio no trabalho;
• Medidas de apoio às vítimas, tais como linhas de apoio, intervenção psicológica, definição formal de procedimentos de denúncia, entre outras;
• Distribuição regular de informação sobre a política de prevenção de mobbing nos locais de trabalho, a todo o pessoal de todas as categorias profissionais;
• Promoção de ações de formação sobre prevenção de mobbing a todo o pessoal, incluindo as chefias;
• Adequada punição dos agressores.

Vítimas

• Evitar uma partilha excessiva da sua vida pessoal;
• Manter a objetividade a cordialidade nas relações laborais;
• Fazer uma boa gestão das emoções;
• Desencorajar as tentativas de possíveis agressores;
• Estabelecer relações profissionais positivas;
• Ter um bom apoio e suporte familiar e social;
• Conhecer / informar-se acerca dos seus direitos legais;
• Bom conhecimento da dinâmica e do funcionamento da organização;
• Reportar a informação atempadamente e assim que começa a acontecer aos recursos humanos;
• Procurar, caso não lhe seja proporcionada, ajuda profissional ao nível psicológico e ao nível da assistência social (para reinserção profissional caso necessário).

O que diz a lei sobre o mobbing?

A legislação portuguesa proíbe a prática de mobbing, conferindo direito a indemnização à vítima por danos patrimoniais e não patrimoniais (isto é, por lesar valores de ordem espiritual, ideal ou moral do trabalhador). A prática de mobbing constitui contraordenação muito grave para quem a praticar, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal.

Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

artigo n.º 29 do Código do Trabalho

Referir ainda que a entidade empregadora está proibida de sancionar o trabalhador que denunciar a prática de mobbing no local de trabalho, bem como as testemunhas que este indicar, a menos que estas atuem com a intenção consciente de causar dano e apenas depois da decisão dos tribunais.

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– artigo redigido por um jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)