Não raras vezes ouvimos dizer que não há trabalhos para a vida. Facto é que o percurso profissional das gerações que estão atualmente no mercado de trabalho são muito diferentes do das suas antecessoras. Enquanto há algumas décadas a carreira era, por norma, feita na mesma empresa e no mesmo setor de atividade, hoje é diferente, sendo a mobilidade laboral a norma.
Não obstante, o fim de uma relação laboral nem sempre é fácil, sendo os motivos que a determinam os mais variados. Como tal, são vários os cenários possíveis, nomeadamente em função de quem toma a iniciativa, o tipo de contrato de trabalho e dos motivos que sustentam a sua cessação.
Neste artigo, abordamos as diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho prevista na lei, bem como quais as suas consequências para o trabalhador e empregador, nomeadamente quanto aos direitos e deveres que dela surgem.
O que é a cessação do contrato de trabalho?
Embora não seja muito frequente falar em cessação do contrato, dado ser comummente designada por rescisão do contrato de trabalho, esta refere-se ao processo através do qual o trabalhador e/ou empregador formalizam o fim de uma relação profissional.
Modalidades de cessação do contrato de trabalho
Como referido na introdução, a rescisão de um contrato pode dar-se por vários motivos e de várias formas, nomeadamente por caducidade, mútuo acordo ou por iniciativa do empregador ou do trabalhador, estando previstas regras distintas em função de quem a desencadeia, como veremos em seguida.
Cessação do contrato por caducidade
A primeira forma de cessação que aqui abordamos é a caducidade do contrato de trabalho. De acordo com o Código do Trabalho, o contrato caduca:
- Quando se atinge o prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito;
- Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber (exemplo: morte do trabalhador ou do empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa);
- Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Cessação do contrato por mútuo acordo
O trabalhador e o empregador podem cessar o contrato através de um acordo, o chamado acordo de revogação do contrato de trabalho. Este acordo deve, entre outros, constar de um documento assinado por ambas as partes (ficando cada uma com o seu respetivo exemplar), bem como mencionar a data da sua celebração, o início da produção de efeitos e o prazo para exercer o direito do trabalhador fazer cessar o acordo de revogação.
Regra geral, este tipo de acordo prevê uma compensação pecuniária global para o trabalhador definida à priori pelas partes e que pode incluir as horas de formação profissional não lecionada, os proporcionais do subsídio de férias e subsídio de natal, entre outros.
Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador
Como a legislação entende que o trabalhador é a parte mais fraca de uma relação laboral, confere-lhe mais facilidades no que respeita à cessação do contrato. Em suma, são duas as formas que o trabalhador tem de rescindir o contrato, a saber:
- Cessação do contrato com justa causa – Caso estejam preenchidas algum dos comportamentos que constituem justa causa de resolução (ex.: aplicação de sanção abusiva, falta culposa de pagamento pontual da retribuição, prática de assédio laboral pelo empregador, etc.) o trabalhador pode rescindir o contrato com efeitos imediatos, sendo-lhe concedida uma indeminização ou compensação pelo empregador.
- Cessação do contrato sem justa causa – Não estando reunidos os pressupostos da justa causa, o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho, tendo no entanto de dar um aviso prévio de, regra geral, 30 a 60 dias em função da sua antiguidade e mediante comunicação ao empregador.
Cessação do contrato por iniciativa do empregador
De acordo com o Código do Trabalho, quando a decisão de fazer cessar o contrato de trabalho parte do empregador, são quatros as formas possíveis, cada qual com requisitos próprios. A saber:
Despedimento por imputável ao trabalhador
Habitualmente designado por despedimento por justa causa, esta modalidade de despedimento é a mais comum, tendo como requisito a prática de um comportamento tido como culposo pelo trabalhador que torne manifesta a impossibilidade de continuidade da relação laboral (ex.: desobediência ilegítima às ordens dadas, provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores e desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do posto de trabalho).
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Tem na sua base problemas tidos como estruturais (redução da atividade da empresa), tecnológicos (digitalização) ou de mercado (situações de crise). A empresa apenas pode recorrer a esta modalidade, entre outros, quando não se deva a conduta culposa do empregador ou trabalhador, quando seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e quando não existam contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto na empresa.
Despedimento coletivo
Esta modalidade implica a cessação de mais do que um contrato, ao mesmo tempo ou sucessivamente no período de 3 meses. Para possa ser invocada, tem de se verificar a cessação de 2 a 5 contratos de trabalho em função do tipo de empresa (micro, pequena, média ou grande), devido a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, à semelhança da extinção do posto de trabalho.
Despedimento por inadaptação
Frequentemente utilizada quando o trabalhador revela falta de falta de adaptação à nova realidade do seu posto de trabalho, regra geral, após terem sido inseridas, por norma, alterações às ferramentas usadas no exercício da sua função. Entre outros, os motivos suscetíveis de serem invocados estão a redução da produtividade, as avarias repetidas nos meios/equipamentos ou o não cumprimento de objetivos nos cargos de complexidade técnica ou de direção.
