O despedimento é uma das formas de cessação/termo de um contrato de trabalho e pode dar-se por iniciativa do próprio trabalhador ou por iniciativa do empregador. O despedimento ilícito, no entanto, é algo que a lei laboral prevê no âmbito do despedimento por iniciativa do empregador.
Neste artigo, explicamos em que situações se dá este despedimento ilícito, dentro das várias modalidades de despedimento por iniciativa do empregador, como o trabalhador pode reagir e quais os seus direitos. Boa leitura!
Quais as modalidades de despedimento?
Existem várias modalidades de cessação do contrato de trabalho, inclusive por iniciativa do trabalhador. No entanto, aqui focamo-nos nas modalidades de despedimento por iniciativa do empregador, as quais podem, qualquer delas, revelar-se ilícitas. Assim, comecemos por saber que modalidades são essas:
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador – este tipo de despedimento existe quando exista uma justa causa para o despedimento, ou seja, quando exista um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- Despedimento coletivo – quando o despedimento opera simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos;
- Despedimento por extinção do posto de trabalho – fundamentado nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa;
- Despedimento por inadaptação – fundamentado em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho;
Quando é que o despedimento é ilícito?
Regra geral, o despedimento ilícito por iniciativa do empregador existe quando:
- For devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com indicação de motivo diverso – ou seja, quando o trabalhador é alvo de discriminação;
- O motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente – o que só pode acontecer quando a questão é levada a Tribunal e apreciada pelo mesmo;
- Não for precedido do respetivo procedimento – ou seja, não são respeitadas as formalidades que devem ser verificadas para efetuar o despedimento;
- No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Despedimento ilícito por facto imputável ao trabalhador
Como vimos, uma das modalidades de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento por facto imputável ao trabalhador. Esta modalidade de despedimento revela-se um despedimento ilícito quando:
- For efetuado fora do prazo – o despedimento só pode ocorrer no prazo de 1 ano a contar da infração e o procedimento disciplinar tem de iniciar no prazo de 60 dias a contar do conhecimento daquela infração;
- O procedimento for inválido – o que acontece nas situações seguintes:
- Faltar a nota de culpa, esta não for escrita ou não conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;
- Faltar a comunicação de intenção de despedimento junta à nota de culpa;
- Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou o prazo para essa resposta;
- A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e seus fundamentos não for efetuada por escrito e ponderadas as circunstâncias do caso e os eventuais pareceres de representantes dos trabalhadores.
Ilicitude do despedimento coletivo
Outra das modalidades de despedimento por iniciativa do empregador, o despedimento coletivo, é considerada despedimento ilícito quando o empregador:
- Não tiver feito a comunicação do despedimento ao sindicato ou outros representantes do trabalhador ou nela não tiver incluído todas as informações necessárias ou ainda se não promover a negociação com esses representantes com vista a um acordo que atenue o impacto do despedimento;
- Não tiver observado o prazo para a decisão de despedimento;
- Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
Despedimento ilícito por extinção do posto de trabalho
O despedimento por extinção do posto de trabalho constitui um despedimento ilícito quando o empregador:
- Não cumpra os seus requisitos – a saber:
- Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
- Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- Não existam, na empresa, contratos a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
- Não seja aplicável o despedimento coletivo.
- No caso de existir, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto a extinguir, não observe, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios:
- Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
- Menores habilitações académicas e profissionais;
- Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
- Menor experiência na função;
- Menor antiguidade na empresa.
- Não tiver feito as comunicações por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva:
- da necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;
- da necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.
- dos critérios para seleção dos trabalhadores a despedir.
- Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
Ilicitude do despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação é considerado um despedimento ilícito quando o empregador:
- Não respeite a proteção conferida aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica;
- Não respeite as condições de segurança e saúde no trabalho e tal seja a causa da inadaptação;
- Não respeite os requisitos para esse despedimento – nomeadamente que esteja perante uma das seguintes situações:
- tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
- tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
- tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
- não exista na empresa outro posto disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.
- Não tenha efetuado as comunicações necessárias ao trabalhador e respetiva associação sindical, se existir;
- Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
O que fazer perante um despedimento ilícito?
Perante um despedimento ilícito, o trabalhador pode requerer, desde logo, a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da receção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar.
Posteriormente, no prazo de 60 dias contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, o trabalhador pode ainda opor-se ao despedimento, mediante a apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente.
No caso de despedimento coletivo, o prazo para a oposição ao despedimento é de 6 meses.
A quem é que o trabalhador pode pedir ajuda?
Para efeitos de aconselhamento e mesmo para fazer queixa sobre um despedimento ilícito, o trabalhador poderá recorrer à Autoridade para as Condições no Trabalho (ACT).
No entanto, para intentar uma providência cautelar ou ação no tribunal, necessárias para suspender o despedimento ou reconhecer a sua ilicitude, o trabalhador deverá recorrer a um advogado. Este advogado poderá ser o advogado do sindicato, se o trabalhador for filiado num sindicato, um patrono oficioso se o trabalhador tiver dificuldades económicas e por isso tiver direito a apoio judiciário (que deve ser pedido junto da Segurança Social) ou um mandatário constituído.
Quais os direitos do trabalhador pelo despedimento ilícito?
Em caso de despedimento ilícito, o trabalhador tem direito:
- A uma indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e morais;
- Na sua reintegração no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, a menos que a reintegração, a pedido do trabalhador ou do empregador, seja substituída também por uma indemnização;
- No caso de mera deficiência no procedimento de despedimento, a metade da indemnização;
- A compensação correspondente às retribuições que deixou de auferir desde a data em que foi despedido até à decisão definitiva do tribunal quanto ao despedimento ilícito.
– artigo redigido com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009).
