Foi despedido e não sabe se terá direito a uma indemnização? Descubra neste artigo quais as formas de despedimento por iniciativa da entidade patronal, em que situações podem ocorrer, se tem direito a uma indemnização por despedimento e, em caso afirmativo, qual o seu valor. Boa leitura!
Quais as formas de despedimento?
O Código do Trabalho prevê várias formas para que a entidade empregadora possa fazer cessar um contrato de trabalho que celebrou com um dos seus funcionários, designadamente através de:
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (ou por justa causa);
- Despedimento coletivo;
- Despedimento por extinção do posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação.
Indemnização por despedimento com justa causa
Decorre da lei que constitui justa causa o despedimento que tiver como fundamento um comportamento culposo por parte do trabalhador ao ponto de tornar impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes. De acordo com a legislação laboral, entre outras, constitui justa causa para despedimento as seguintes situações:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
- Reduções anormais de produtividade, sem motivo justificativo.
Caso a entidade patronal despeça um trabalhador por um facto culposo que lhe seja imputável (isto é, em virtude de haver uma justa causa para despedimento), não é devida qualquer indemnização por despedimento ao trabalhador.
Indemnização por despedimento por extinção de posto de trabalho
Por sua vez, o despedimento por extinção de posto de trabalho não está relacionado com qualquer conduta culposa do trabalhador ou da própria empresa, mas sim com motivos de mercado, estruturais ou de natureza tecnológica.
Partilhamos alguns exemplos:
- Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços;
- Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, alteração de atividade, entre outros;
- Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, informatização de serviços ou automatização de meios.
A isto acresce que o despedimento por extinção de posto de trabalho só poderá ocorrer nas seguintes situações:
- Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
- Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
- Não seja aplicável o despedimento coletivo.
Adiantamos já, que neste caso, o despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a indemnização por despedimento a que tem direito, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
Indemnização por despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação verifica-se quando o trabalhador não consegue adaptar-se às funções para as quais foi contratado e tal leva a que se torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, por implicar perdas para o empregador tais como:
- Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
- Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
- Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
- Incumprimento de objetivos fixados por acordo escrito relativos ao exercício de atividade de elevada complexidade técnica ou de direção.
Em caso de despedimento por inadaptação o trabalhador também terá direito aos créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, bem como, à indemnização por despedimento como infra explicaremos.
Indemnização por despedimento coletivo
O despedimento coletivo é uma forma de cessação do contrato de trabalho por iniciativa da entidade empregadora e tem de ter por base os seguintes requisitos:
- Incluir pelo menos 2 ou 5 trabalhadores, mediante se trate de micro/pequena empresa ou de uma média/grande empresa, respetivamente;
- Simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
- Fundamenta-se no encerramento de uma ou várias secções, ou redução do número de trabalhadores determinada por:
- motivos de mercado (por exemplo, a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços);
- motivos estruturais (por exemplo, o desequilíbrio económico-financeiro, alteração de atividade, entre outros);
- motivos tecnológicos (a título de exemplo, referir as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, informatização de serviços ou automatização de meios).
Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a uma indemnização por despedimento correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, bem como, direito aos créditos vencidos e os exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
Qual o valor da indemnização por despedimento?
Mediante o que foi acima referido pode verificar-se que à exceção do despedimento com justa causa, nos restantes casos haverá lugar ao pagamento de uma indemnização por despedimento ao trabalhador. A justificação para tal é facilmente compreendida.
O despedimento por facto imputável ao trabalhador (despedimento com justa causa) refere-se a uma atuação culposa do trabalhador, logo passível de criar dificuldades à empresa e tornar impossível a manutenção da relação laboral, quer pela perda da confiança, quer por eventual “dano” a colegas de trabalho ou ao empregador. Importa referir que, em alguns casos, poderá mesmo haver lugar ao pagamento de indemnização do trabalhador à própria entidade patronal, caso a conduta do trabalhador tenha causado prejuízo à empresa e perdas ao empregador
Já quanto às restantes formas de despedimento (despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho ou despedimento por inadaptação) o trabalhador tem direito à seguinte indemnização por despedimento:
- Indemnização por despedimento para contrato de trabalho a termo certo: compensação correspondente a 18 dias de salário por cada ano de antiguidade na empresa nos três primeiros anos e 12 dias nos seguintes;
- Indemnização por despedimento para contrato de trabalho a termo incerto: compensação de 18 dias de salário nos primeiros três anos de contrato e 12 dias nos anos subsequentes;
- Indemnização por despedimento para contrato de trabalho sem termo: compensação de 12 dias de salário base por cada ano de antiguidade.
Em suma, referir que a lei protege os trabalhadores, prevendo uma indemnização por despedimento em quase todos os tipos de despedimentos, com exceção do despedimento do trabalhador por justa causa.
– artigo redigido por uma jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)
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