Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador

Tudo na vida tem um princípio, meio e fim, não sendo as relações laborais exceção. A verdade é que existem várias razões para colocar fim ao contrato de trabalho, tanto pelo trabalhador como pela entidade patronal, todavia cada uma tem a si subjacentes um conjunto de regras e procedimentos que têm de ser respeitados.

A verdade é que, à semelhança da contratação de novos funcionários, a saída de um colaborador da empresa, também conhecida como offboarding, é em si um processo importante e potencialmente gerador de conflitos que importam ser prevenidos, devendo, portanto, ser executada com cuidado de forma a não colocar em causa a reputação da empresa.

Neste artigo abordamos as modalidades de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, procurando responder a algumas das perguntas mais frequentes sobre este tema, nomeadamente quando pode ocorrer e quais os direitos do trabalhador. Boa leitura!

O que é a rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato de trabalho, formalmente designada por cessação do contrato de trabalho, nada mais é que colocar um fim ao vínculo que liga entidade empregadora e trabalhador, extinguindo-se um conjunto de direitos e deveres de ambas as partes.

Um contrato de trabalho pode ser rescindido por acordo de ambas as partes ou de forma unilateral pela entidade patronal (rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador) ou pelo colaborador da empresa (rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador), porém, a sua concretização obedece a um conjunto de requisitos e procedimentos (aviso prévio, direito a compensação, etc.) que podem diferir em função de vários fatores, nomeadamente tipos de contrato de trabalho.

Antes de abordarmos as regras para a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, importa esclarecer que despedimento e demissão são conceitos diferentes que são habitualmente usados de forma errónea. Enquanto a demissão corresponde à cessação do vínculo laboral por iniciativa do trabalhador, o despedimento – modalidade que abordamos neste artigo – consiste na dissolução desse mesmo vínculo por iniciativa do empregador.

Formas de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador

O Código do Trabalho estabelece que existem quatros formas de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, isto é, quatro formas da entidade patronal colocar, unilateralmente, fim ao contrato de trabalho que a liga ao trabalhador, cada uma com as suas regras e procedimentos. Como veremos mais adiante, em determinados casos, o trabalhador poderá ter direito a ser indemnizado pela rescisão do contrato.

Despedimento com justa causa

No caso de o despedimento ser da iniciativa do empregador, a justa causa verifica-se quando existe um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Embora a justa causa se assuma como um conceito, um tanto ao quanto, vago, o Código do Trabalho define-a como um comportamento culposo do trabalhador que coloca em causa a continuação da relação laboral. A legislação dá inclusive alguns exemplos, em que é possível a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador com justa causa:

  • Desobediência ilegítima às ordens e instruções dos superiores hierárquicos;
  • Violação de direitos e garantias dos trabalhadores;
  • Provocação repetida de conflitos com os restantes trabalhadores da empresa;
  • Desinteresse pelo cumprimento das obrigações inerentes ao posto de trabalho;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Prestação de declarações falsas relativas à justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos para a empresa, ou cujo número atinja, cinco faltas injustificas seguidas ou dez interpoladas, em cada ano civil, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Não cumprimento culposo das regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violência físicas, injúria ou outras ofensas aos restantes trabalhadores da empresa e superiores hierárquicos;
  • Sequestro ou, em geral, crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Artigo 351.º do Código do Trabalho

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo é outra das formas de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Ao contrário das restantes, esta implica a cessação de 2 a 5 contratos de trabalho em função do tipo de empresa (micro, pequena, média ou grande), como consta da tabela infra, ao mesmo tempo ou sucessivamente no período de 3 meses, invocando motivos de:

  • mercado (ex: redução da atividade da empresa);
  • natureza estrutural (ex: situações de crise empresarial);
  • tecnológicos (ex: ligados à digitalização/informatização dos serviços).
Tipo de empresaN.º de contratos de trabalho
Microempresa
(menos de 10 trabalhadores)
2
Pequena empresa
(10 a 49 trabalhadores)
2
Média empresa
(50 a 249 trabalhadores)
5
Grande empresa
(250 ou mais trabalhadores)
5

A legislação laboral garante um conjunto de direitos ao trabalhador em caso de despedimento coletivo, nomeadamente uma indemnização por despedimento em proporção à sua antiguidade na empresa.

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho é uma forma de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, com base em motivos estritamente ligados à empresa, nomeadamente motivos de mercado, de natureza estrutural ou de cariz tecnológico.

O Código do Trabalho é taxativo quanto aos requisitos que o empregador tem de obedecer para promover despedimentos com base na extinção de postos de trabalho, só permitindo que ocorram nas situações que explicitamos em seguida:

  • Os motivos subjacentes ao despedimento por extinção de posto de trabalho não sejam devidos a uma conduta culposa da entidade empregador ou do colaborador;
  • Caso se mostre impossível a subsistência da relação laboral por não existirem outras funções compatíveis à categoria profissional do trabalhador;
  • Não existem na empresa contratos de trabalho a termo para as tarefas subjacentes ao posto de trabalho em risco de extinção;
  • Não se mostre aplicável o despedimento coletivo.

Ainda neste âmbito, referir que o trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho tem direito a indemnização por despedimento.

Despedimento por inadaptação

A última forma de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador é o despedimento por inadaptação. Este consiste no despedimento fundamentado na falta de adaptação do trabalhador à nova realidade do seu posto de trabalho, após terem sido inseridas, regra geral, alterações nos meios de exercício da sua função.

De acordo com o Código do Trabalho, esta forma de despedimento só pode ocorrer quando não for possível manter a relação laboral, devido a algum dos seguintes que enunciamos em seguida:

  • Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
  • Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho (ex: o empregador compra uma nova máquina para a linha de produção e o trabalhador está sempre a causar avaria);
  • Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, dos seus colegas ou de terceiros;
  • Nos cargos de complexidade técnica ou de direção, quando não conseguir cumprir os novos objetivos definidos para o seu cargo e se mostre impossível manter a relação contratual.

Para além das situações previamente descritas, existem requisitos adicionais (cumulativos) para que possa haver lugar a despedimento por inadaptação:

  • tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
  • tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
  • tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Por fim, referir que o trabalho tem alguns direitos em caso de despedimento por inadaptação, nomeadamente a indemnização por despedimento.

– artigo redigido por um jurista com base no disposto no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

A redação do trabalhador.pt