Suspensão do contrato de trabalho: o que é, efeitos e condições

Existem certas situações previstas na lei, em que, por iniciativa do empregador ou do trabalhador, o contrato de trabalho pode ser suspenso, durante um determinado período. Ou seja, o trabalhador deixa de trabalhar, mas continua a ser remunerado, em parte pela sua entidade patronal e noutra parte pela Segurança Social.

Essas situações são aquelas em que existe impossibilidade temporária de prestação do trabalho, seja por facto relativo ao empregador ou ao trabalhador, ou, ainda, em que é concedida licença sem retribuição ou pré-reforma.

Neste artigo, pretendemos dar-lhe a conhecer tudo o que precisa de saber sobre a suspensão do contrato de trabalho, nomeadamente em que situações se verifica, especificando várias questões em relação às mais frequentes.

O que é a suspensão do contrato de trabalho?

Como referimos acima, a suspensão do contrato de trabalho é uma situação temporária em que o trabalhador deixa de trabalhar, por um qualquer facto que pode ser relativo ao próprio trabalhador ou ao empregador, mas continua a auferir uma retribuição.

Quais os efeitos da suspensão do contrato?

Durante a suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação do trabalho, sendo o tempo da suspensão contabilizado para efeitos de antiguidade do trabalhador, não tendo efeitos no decurso do prazo de caducidade e não obstando a que as partes façam cessar o contrato de trabalho.

Terminada a suspensão do contrato de trabalho, os direitos, deveres e garantias das partes, decorrentes da efetiva prestação do trabalho, são restabelecidos e o trabalhador retoma a sua atividade normal. Caso o empregador impeça que o trabalhador a retome, incorre na prática de uma contraordenação grave.

Qual a duração da suspensão do contrato?

Depende da situação que originou a suspensão do contrato de trabalho. De facto, a suspensão do contrato de trabalho tanto pode ter a duração do impedimento, como, no caso de crise empresarial, ter a duração limite de 6 meses (ou 1 ano, em caso de catástrofe), prorrogável por mais 6 meses.

O contrato suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo.

Quando se pode suspender o contrato?

A suspensão do contrato de trabalho pode existir nas seguintes situações:

• Por facto respeitante ao trabalhador, tendo o trabalhador direito a pedir a suspensão do seu contrato de trabalho:
  • Em caso de violência doméstica, quando não exista outro estabelecimento da empresa para o qual possa ser transferido;
  • Em caso de mudança ou extinção de estabelecimento ou outro motivo de interesse da empresa que exija a transferência do trabalhador, até que essa transferência ocorra;
  • Em caso de impedimento que se prolongue por mais de 1 mês ou que seja previsível que se prolongue por esse período (ex: doença, acidente);
• Por facto respeitante ao empregador, designadamente em situações de:
  • Crise empresarial – motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que a suspensão seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho; bem como declaração de situação económica difícil ou processo de recuperação de empresa (apenas neste último caso, não é exigível que a empresa tenha a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social para beneficiar do regime da suspensão);
  • Encerramento ou diminuição temporários de atividade.
• Em caso de licença sem retribuição;
• Em caso de pré-reforma.

1. Situação de crise empresarial

Em caso de situação de crise empresarial, o procedimento de suspensão do contrato de trabalho tem os seguintes fases/passos:

1. Comunicação da intenção de suspensão do contrato de trabalho;
2. Fase de negociação: no prazo de 5 dias a contar da comunicação, o empregador promove a fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a suspensão, nomeadamente sobre a seu âmbito e duração. As reuniões de negociação são reduzidas em ata, que contem a matéria acordada, as posições divergentes, as opiniões, sugestões e propostas, de ambas as partes.
3. Fase de decisão: celebrado o acordo ou, na falta deste, no prazo de 5 dias a contar da comunicação da intenção de suspensão do contrato de trabalho, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a decisão de aplicação da suspensão, com menção expressa do fundamento e das datas de início e termo da suspensão.

A quem deve ser comunicada a suspensão?

Sob pena de praticar uma contraordenação grave, o empregador tem de comunicar por escrito a intenção de suspender a prestação de trabalho, por crise empresarial:

• À comissão de trabalhadores; ou
• À comissão intersindical; ou
• Às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger; ou
• A cada trabalhador a abranger.

Caso a comunicação seja feita diretamente a cada trabalhador a abranger, estes, no prazo de 5 dias a contar da receção da comunicação, podem designar de entre eles uma comissão representativa:

• Com até 3 elementos, caso a suspensão abranja até 20 trabalhadores;
• Com até 5 elementos, caso a suspensão abranja mais de 20 trabalhadores.

No caso de ser designada esta comissão representativa, o empregador deve enviar também a informação respeitante à suspensão à comissão.

Que informações devem ser comunicadas?

A comunicação da intenção em suspender a prestação do trabalho, por crise empresarial, deve conter as seguintes informações:

• Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos;
• Quadro de pessoal, descriminado por seções;
• Critérios para seleção dos trabalhadores a abranger;
• Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;
• Prazo de aplicação da suspensão;
• Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores, caso frequentem cursos de formação durante a suspensão.

O empregador deve ainda disponibilizar a consulta dos documentos em que se suporta para alegar a situação de crise empresarial, designadamente documentos de natureza contabilística e financeira.

Quais os deveres do empregador?

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho por situação de crise empresarial, o empregador tem os seguintes deveres:

• Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como do acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional;
• Pagar pontualmente as contribuições à segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;
• Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento de conta;
• Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro dos corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação contributiva atribuída aos trabalhadores;
• Não proceder à admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho, suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de suspensão.

Durante o período de suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes (conforme a suspensão dure 6 meses ou mais), o empregador, sob pena de ter de devolver os apoios recebidos, não pode fazer cessar o contrato de trabalho que foi suspenso, exceto se se tratar de:

• Cessação da comissão de serviço;
• Cessação de contrato de trabalho a termo;
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador.

Quais os deveres do trabalhador?

O trabalhador abrangido pela suspensão do contrato de trabalho em resultado de crise empresarial, tem os seguintes deveres:

• Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva;
• Caso exerça atividade remunerada fora da empresa, comunicar esse facto ao empregador, no prazo de 5 dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução da compensação retributiva, sob pena de perder o direito a essa compensação retributiva, ter de restituir o que tiver recebido a esse título e praticar uma infração disciplinar grave;
• Frequentar ações de formação profissional (se for o caso), sob pena de perder o direito à compensação retributiva e praticar uma infração disciplinar grave.

Quais os direitos do trabalhador?

O trabalhador abrangido pela suspensão do contrato de trabalho em resultado de crise empresarial, tem os seguintes direitos:

• Auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal líquida ou o valor do salário mínimo nacional, correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado – durante o período da suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado fora da empresa (se for o caso), assegurar esse montante, até três vezes o salário mínimo nacional;
• Manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a respetiva base de cálculo não seja alterada por efeito da suspensão;
• Exercer outra atividade remunerada.

Como é efetuado o pagamento da compensação retributiva?

Em caso de suspensão do contrato de trabalho por crise empresarial, o pagamento da compensação retributiva é efetuado em:

• 30% pelo empregador; e
• 70% pela segurança social.

Quando os trabalhadores frequentem cursos de formação profissional do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), durante a suspensão do contrato de trabalho, o IEFP paga ainda o valor correspondente a 30% do indexante dos apoios sociais (em 2021, € 131,64), destinado, em partes iguais, ao empregador e ao trabalhador (valor que acresce à compensação retributiva do trabalhador).

Os pagamentos destes valores são efetuados, pela segurança social e pelo IEFP, ao empregador, que, por sua vez, paga ao trabalhador a compensação contributiva e o acréscimo a que haja lugar.

E se o trabalhador ficar doente durante a suspensão?

Se, durante a suspensão do contrato de trabalho por crise empresarial, o trabalhador adoecer, não lhe é conferido subsídio de doença pela segurança social, mas mantem o direito à compensação retributiva.

O trabalhador mantem o direito a férias?

Sim. O tempo da suspensão não afeta o vencimento e a duração do período de férias. Por outro lado, a suspensão não prejudica a marcação e gozo de férias, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias, devido em condições normais de trabalho. Também o subsídio de natal deve ser pago por inteiro, sendo metade desse valor assegurado pela segurança social e o remanescente pelo empregador.

O empregador pode voltar a recorrer à suspensão?

Sim, o empregador pode voltar a recorrer à suspensão do contrato de trabalho em caso de crise empresarial, mas apenas decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado, salvo se esse prazo for reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores abrangidos (ou as suas estruturas representativas).

O trabalhador pode verificar se existe efetiva crise empresarial?

Além da obrigatória disponibilização dos documentos que fundamentam a crise empresarial para consulta pelos trabalhadores, o empregador tem o dever de informar trimestralmente os trabalhadores (ou seus representantes) sobre a evolução das razões que justificam o recurso à suspensão.

Saliente-se ainda que, durante a suspensão, oficiosamente ou a pedido do trabalhador, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) pode pôr termo à suspensão em caso de:

• Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado;
• Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informações e negociação por parte do empregador;
• Incumprimento dos deveres do empregador.

2. Encerramento e diminuição temporário de atividade

Existem determinadas situações, por facto imputável ao empregador ou não, em que a empresa ou estabelecimento encerra temporariamente ou diminui a sua atividade. Quando cesse esse encerramento ou diminuição de atividade, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos pela suspensão que retomem a prestação do trabalho.

Qual a retribuição a que o trabalhador tem direito?

Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária da atividade da empresa ou estabelecimento, que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito:

• Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, a 75% da retribuição;
• Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo do interesse deste, à totalidade da retribuição.

Caso o trabalhador tenha passado a exercer outra atividade por efeito do encerramento ou diminuição da atividade da empresa, o que o trabalhador receba por essa atividade, no período da suspensão, é deduzido ao valor da retribuição.

Quando é que o encerramento é imputável ao empregador?

O encerramento temporário da empresa ou estabelecimento considera-se por facto imputável ao empregador sempre que, por decisão do empregador, a atividade deixe de ser exercida ou haja a interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e instrumentos de trabalho, que determine ou possa determinar a paralisação da empresa ou estabelecimento.

Qual o procedimento para encerramento temporário?

Em caso de encerramento temporário da empresa ou estabelecimento, por facto imputável ao empregador, o empregador deverá:

• informar os trabalhadores e comissões representativas sobre o fundamento, duração previsível e consequências desse encerramento, com a antecedência mínima de 15 dias ou, sendo esta inviável, logo que possível. A Comissão de Trabalhadores pode emitir parecer sobre o encerramento no prazo de 10 dias;
• constituir caução que garanta o pagamento:
  • das retribuições em mora, se existirem;
  • das retribuições referentes ao período de encerramento;
  • das compensações por despedimento, exceto se dois terços dos trabalhadores abrangidos declararem expressamente por escrito dispensarem da caução para este fim.

Esta caução deve ser reforçada proporcionalmente em caso de aumento de retribuições, da duração do encerramento ou da sua extensão a outro estabelecimento da empresa. Se o empregador não cumprir com estes deveres, fica sujeito a responsabilização criminal, com pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.

Quais as proibições ao empregador em caso de encerramento?

Em caso de encerramento temporário da empresa ou estabelecimento, por facto imputável ao empregador, este não pode:

• Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respetivos juros ou amortizar quotas sob qualquer forma;
• Remunerar membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respetivos trabalhadores;
• Comprar ou vender ações ou quotas próprias a membros dos corpos sociais;
• Efetuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio com preferência em relação aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a permitir a atividade da empresa;
• Efetuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio do montante disponível, na proporção das respetivas retribuições;
• Efetuar liberalidades, qualquer que seja o título;
• Renunciar a direitos com valor patrimonial;
• Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;
• Proceder a levantamentos de tesouraria para fim alheio à atividade da empresa.

A prática de qualquer destes atos proibidos pelo empregador dá lugar à sua responsabilização criminal, com pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.

Também o ato de disposição de património da empresa a título gratuito, praticado durante o encerramento temporário por facto imputável ao empregador, é anulável por iniciativa de qualquer interessado ou de estrutura de representação coletiva dos trabalhadores.

3. Licença sem retribuição

A licença sem retribuição é uma modalidade da suspensão do contrato de trabalho concedida pelo empregador, a pedido do trabalhador. Esta suspensão tem duração superior a 60 dias, não conferindo retribuição ao trabalhador e tendo por objetivo a frequência de cursos de formação profissional.

O empregador apenas pode recusar a concessão da licença nos seguintes casos:

• Trabalhador com antiguidade inferior a 3 anos;
• Trabalhador que não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data de início;
• Quando se trate de micro ou pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador;
• Trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.

4. Situação de pré-reforma

A pré-reforma pode também determinar a suspensão da prestação de trabalho (ou a sua redução), sendo constituída por acordo entre o empregador e o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos. Esta modalidade de suspensão da prestação de trabalho confere o direito ao trabalhador de receber uma prestação pecuniária mensal.

O acordo de pré-reforma deve revestir a forma escrita e incluir:

• A identidade, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• A data de início da pré-reforma;
• O montante da prestação;
• A organização do tempo de trabalho (em caso de redução).

Quais os direitos do pré-reformado?

O pré-reformado, com suspensão do contrato de trabalho, tem direito:

• A auferir um montante inicial da pré-reforma não superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% desta;
• A exercer outra atividade profissional remunerada;
• A retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato com indemnização em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias.

O acordo de pré-reforma pode atribuir ao trabalhador outros direitos não previstos na lei.

Como termina a pré-reforma?

A pré-reforma termina:

• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;
• Com o regresso do trabalhador, ao pleno exercício das suas funções;
• Com a cessação do contrato de trabalho (caso seja numa modalidade que confira ao trabalhador direito a indeminização ou compensação, a indemnização deve ser no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice).

– redigido por uma jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009).