Passar a efetivo ou ser efetivo numa empresa é uma situação que transmite mais segurança ao trabalhador. Obviamente que, como acontece quando o trabalhador não é efetivo, o contrato de trabalho poderá sempre terminar por despedimento ou outra forma de cessação do contrato, mas não existe “termo à vista”.
Além disso, sendo uma situação mais definitiva, além de transmitir ao trabalhador segurança, para cumprir com o pagamento das suas despesas e sustentar a sua família, e confiança para investir, também lhe confere um sentimento de pertença e integração na empresa, o que, consequentemente, o torna mais comprometido com os objetivos da empresa.
Neste artigo, damos-lhe a conhecer que tipo de contrato de trabalho lhe confere estar efetivo na empresa, que outros tipos de contrato existem e quando podem passar a efetivo, entre outras questões. Boa leitura!
O que é um trabalhador efetivo?
Costumamos usar a expressão “efetivo” ou dizer-se que o trabalhador “integra os quadros da empresa” quando nos referirmos aos trabalhadores que se encontram ao abrigo de um contrato sem termo, ou seja, que irão ocupar aquele posto de trabalho indefinidamente até que cesse por revogação, despedimento, denúncia, resolução ou caducidade.
Quais as modalidades de contratos de trabalho?
Em relação à duração ou termo do contrato de trabalho, existem as seguintes modalidades:
- Contrato sem termo – que já mencionamos em cima, como um contrato de trabalho efetivo, sem previsão de terminar;
- Contrato a termo resolutivo – celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, distinguindo-se dentro desta categoria:
- Contrato a termo certo – celebrado com data certa definida para terminar (por exemplo, com a duração de 1 ano);
- Contrato a termo incerto – celebrado por uma situação específica que não se consegue prever a duração (por exemplo, para substituir um trabalhador impedido de trabalhar por tempo indeterminado).
Existem outras modalidades de contrato de trabalho (a tempo parcial, intermitente, temporário, teletrabalho), mas, no fundo, terão sempre de adotar uma das formas que mencionámos acima, em relação ao seu termo.
Em que situações o contrato pode passar a efetivo?
Existem determinadas situações em que, independentemente da intenção das partes aquando da sua celebração, o contrato de trabalho vai passar a efetivo, porque se considera um contrato sem termo, por forma a proteger o trabalhador.
Assim, considera-se sem termo:
- O contrato em que a estipulação do termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo – ou seja, nas situações em que a cláusula do contrato atinente ao termo é enganosa para o trabalhador;
- O contrato celebrado sem o objetivo de satisfação de necessidades temporárias da entidade empregadora;
- O contrato em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;
- Um novo contrato entre o mesmo empregador (ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo ou mantenha estruturas organizativas comuns) e o mesmo trabalhador, para a mesma função, celebrado após a cessação de um contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador ou após um contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
Quando é que o contrato a termo certo pode passar a efetivo?
O contrato de trabalho a termo certo pode passar a efetivo:
- quando é renovado três vezes e a duração total das renovações excede a do período inicial do contrato; ou
- quando tem duração superior a 2 anos.
Aqui incluem-se os contratos de trabalho celebrados por período inferior a 6 meses, os quais só são admissíveis nas seguintes situações:
- Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
- Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
- Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
- Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
- Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
- Acréscimo excecional de atividade da empresa;
- Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.
Quando é que o contrato a termo incerto pode passar a efetivo?
O contrato de trabalho a termo incerto pode passar a efetivo:
- quando tem duração superior a 4 anos; ou
- quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador; ou
- caso não existe comunicação do empregador, quando o trabalhador permaneça em atividade decorridos 15 dias após a verificação do termo.
Que elementos deve conter o contrato efetivo?
Um contrato de trabalho sem termo, ou outro que aconteça de passar a efetivo, deve conter os seguintes elementos:
- identificações do trabalhador e do empregador;
- local e horário de trabalho;
- data de início do contrato;
- descrição da categoria e das funções a desempenhar;
- indicação dos prazos de período experimental;
- valor e periodicidade da remuneração e outros prémios incluídos;
- prazos de aviso prévio em situação de rescisão de contrato.
Qual o período experimental quando efetivo?
Num contrato a termo certo (efetivo), a duração do período experimental é de:
- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para trabalhadores que:
- exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;
- desempenhem funções de confiança;
- estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.
– artigo redigido com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009).
