A nossa lei prevê que o contrato de trabalho possa terminar de diversas formas, nomeadamente pelo despedimento, seja por iniciativa do empregador ou por iniciativa do próprio trabalhador.
A cessação do contrato de trabalho, em geral, confere direitos ao trabalhador e, com este artigo, pretendemos dar-lhe a conhecer quais os direitos dos trabalhadores em caso de despedimento. Boa leitura!
Quais as formas de cessação do contrato de trabalho?
Como vimos, a nossa lei prevê que o contrato de trabalho possa terminar por diversas formas. Por outras palavras, existem várias modalidades de cessação do contrato de trabalho, as quais são as seguintes:
- Caducidade – o contrato de trabalho termina, porque:
- Verificou-se o seu termo/fim;
- Surge uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
- O trabalhador se reformou, por velhice ou invalidez.
- Revogação – o empregador e o trabalhador, por acordo, dão por terminado o contrato de trabalho;
- Despedimento por iniciativa do empregador, o qual pode ser:
- por facto imputável ao trabalhador;
- coletivo;
- por extinção do posto de trabalho;
- por inadaptação; ou
- em caso de contrato a termo.
- Despedimento por iniciativa do trabalhador, o qual pode ser através de:
- Resolução do contrato de trabalho; ou
- Denúncia do contrato de trabalho.
Direitos do trabalhador em caso de caducidade
Antes de mais, deve esclarecer-se que a caducidade, ou seja, a cessação do contrato de trabalho pela verificação do seu termo, por impossibilidade superveniente de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber ou, ainda, por reforma do trabalhador por velhice ou invalidez, pode verificar-se num contrato de trabalho:
- A termo certo; ou
- A termo incerto.
Assim, o que acontece, no caso de um contrato de trabalho a termo certo, é que o contrato caduca no final do prazo estipulado ou da sua renovação, desde que:
- o empregador comunique ao trabalhador a vontade de o fazer cessar, por escrito, 15 dias antes de o prazo expirar; ou
- o trabalhador comunique ao empregador a vontade de o fazer cessar, por escrito, 8 dias antes de o prazo expirar.
No caso de o contrato de trabalho a termo certo ter caducado por verificação do seu termo e por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Por outro lado, no caso de contrato de trabalho a termo incerto, o contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de:
- 7 dias se o contrato tiver durado até 6 meses;
- 30 dias se o contrato tiver durado de 6 meses a 2 anos;
- 60 dias se o contrato tiver durado período superior a 2 anos.
Caso o empregador não cumpra com estes prazos, o trabalhador tem direito ao valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
Além disso, no caso de caducidade do contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem sempre direito a compensação, que corresponde à soma dos seguintes montantes:
- 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato;
- 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.
Que mais casos concretos de caducidade existem?
A caducidade do contrato de trabalho pode ainda verificar-se com a:
- Morte do empregador;
- Extinção da pessoa coletiva empregadora; e
- Encerramento total e definitivo da empresa.
Nestes casos, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, respondendo, para o efeito, o património da empresa.
É ainda de salientar que a simples declaração judicial de insolvência e recuperação da empresa empregadora não faz cessar o contrato de trabalho, tendo os trabalhadores o direito a continuar a ver integralmente satisfeitas as obrigações do empregador pelo administrador de insolvência, enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.
No entanto, antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador de insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa e, nesse caso, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Por fim, diga-se ainda, que, no caso de reforma por velhice ou no caso de trabalhador que atinja a idade de 70 anos sem ter havido reforma, o contrato converte-se em contrato a termo, sendo que a sua caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.
Direitos do trabalhador em caso de revogação
A par da revogação do contrato de trabalho, que consiste num acordo escrito, assinado por empregador e trabalhador, através do qual decidem fazer cessar o contrato, deve ser estabelecida uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presumindo-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dela.
O trabalhador pode fazer cessar esta revogação até ao 7.º dia seguinte à data da celebração do acordo, mediante comunicação escrita dirigida ao empregador.
No entanto, esta cessação da revogação só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
Direitos dos trabalhadores em caso de despedimento
Conheça agora quais os direitos dos trabalhadores em caso de despedimento, em função das suas várias modalidades, nomeadamente:
- em caso de facto imputável ao trabalhador;
- em caso de despedimento coletivo;
- em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho;
- em caso de despedimento por inadaptação;
- em caso de caso de despedimento ilícito;
- em caso de despedimento da sua iniciativa.
Por facto imputável ao trabalhador
Como vimos, uma das modalidades de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento por facto imputável ao trabalhador, ou seja, o despedimento pelo empregador com justa causa para o despedimento do concreto trabalhador.
A nossa lei considera justa causa para o empregador despedir o trabalhador o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Nestes casos, o trabalhador tem direito a receber uma comunicação escrita do empregador na qual exponha a intenção de despedimento e à qual deve juntar nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que imputa ao trabalhador. Com esta notificação, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, embora o trabalhador mantenha o direito ao pagamento da retribuição.
O trabalhador tem, ainda, direito a consultar o processo e a responder à nota de culpa, podendo solicitar diligências probatórias, no prazo de 10 dias úteis. Referir ainda que o incumprimento de quaisquer dos direitos referidos torna o despedimento ilícito.
Em caso de despedimento coletivo
Outra forma de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento coletivo. Este consiste na cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo pelo menos:
- 2 trabalhadores no caso de microempresa ou pequena empresa; ou
- 5 trabalhadores no caso de média ou grande empresa;
e, por outro lado, sempre que se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Os trabalhadores têm direito a que intenção de despedimento seja comunicada por escrito pelo empregador à comissão de trabalhadores, à comissão intersindical ou às comissões sindicais representativas dos trabalhadores a abranger, na qual deve ser referido, entre outros elementos, o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo do direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou a que for definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Quando exista decisão definitiva de despedimento coletivo, cada trabalhador abrangido tem direito a que o empregador lhe comunique por escrito essa decisão com menção expressa:
- Do motivo e da data da cessação do contrato; e
- Do montante, forma, momento e lugar do pagamento:
- da compensação;
- dos créditos vencidos;
- dos créditos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e que o faça com a antecedência mínima, em relação à data da cessação, de:
- 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
- 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
- 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou inferior a 5 anos e inferior a 10 anos; e
- 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Saliente-se ainda que, no caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação deve ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão superior ao que seria aplicável.
Não sendo cumprido o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período em falta.
Além disso, o trabalhador tem direito a que o pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho lhe seja efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio.
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem ainda direito a:
- um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição;
- denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis, mantendo o direito a compensação.
O incumprimento destes direitos do trabalhador torna o despedimento ilícito.
Por despedimento por extinção do posto de trabalho
Também da iniciativa do empregador é o despedimento por extinção do posto de trabalho, o qual ocorre quando a cessação do contrato de trabalho é promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.
Nesta situação, caso o trabalhador tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, nos 3 meses anteriores ao início do procedimento de despedimento, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista e com a mesma retribuição base.
Até ao termo do prazo de aviso prévio, o trabalhador tem sempre direito que seja colocada à sua disposição a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
Além disso, o trabalhador, a quem foi comunicada a intenção de despedimento, tem direito a transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos, requisitos, critérios e ainda sobre as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento. Tem ainda direito, no prazo de 5 dias úteis a contar da comunicação do empregador, solicitar a verificação dos requisitos para este tipo de despedimento à ACT, informando simultaneamente o empregador.
O trabalhador tem direito a que a decisão lhe seja comunicada por escrito, sendo informado, entre outros elementos, do montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato, o que o empregador deve fazer com a antecedência mínima de:
- 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
- 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
- 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos; e
- 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
O trabalhador tem direito a que o pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho seja efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio. Não sendo cumprido o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período em falta. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem ainda direito a:
- um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição;
- denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis, mantendo o direito a compensação.
O incumprimento destes direitos torna o despedimento ilícito.
Em caso de despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação consiste na cessação de contrato promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho, por exemplo:
- redução continuada de produtividade ou de qualidade;
- avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
- riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
O trabalhador tem direito a que o empregador o informe por escrito da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação e a pronunciar-se por escrito sobre esta apreciação no prazo de 5 dias úteis.
Caso o trabalhador tenha sido transferido para o posto de trabalho em relação ao qual se verifique inadaptação nos 3 meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior e com a mesma retribuição base (a menos que esse posto esteja ocupado definitivamente).
O trabalhador tem direito a que o despedimento só opere se forem colocados à sua disposição a compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao prazo do aviso prévio.
Após a comunicação pelo empregador, o trabalhador tem ainda direito, nos 10 dias posteriores, a juntar documentos e solicitar diligências probatórias e, após a realização destas, o direito a transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado.
O trabalhador tem direito a que o empregador lhe comunique por escrito a decisão de despedimento, indicando, entre outros elementos, o montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, com a antecedência mínima, relativamente à data de cessação de:
- 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
- 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
- 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos; e
- 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Não sendo cumprido o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período em falta. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem ainda direito a:
- um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição;
- denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis, mantendo o direito a compensação.
O incumprimento destes direitos torna o despedimento ilícito.
No caso de despedimento ilícito
Em caso de despedimento ilícito, o trabalhador dispõe dos seguintes direitos:
- requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a contar da data de receção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar;
- opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior;
- em caso de despedimento coletivo, intentar ação de impugnação no prazo de 6 meses contados da data da cessação do contrato;
- sendo o despedimento declarado ilícito, ser:
- indemnizado por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
- reintegrado no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, a menos que:
- em substituição da reintegração, o trabalhador opte por indemnização, o que pode fazer até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude, não podendo, no entanto, ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. No caso de mera irregularidade no procedimento por omissão de diligências probatórias e se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, esta indemnização é fixada em metade; ou
- em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, o empregador requeira ao tribunal que exclua a reintegração, tendo o trabalhador direito a indemnização determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, não podendo ser inferior ao valor correspondente a 6 meses de retribuição base e diuturnidades.
- compensado com as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento, às quais são deduzidas as importâncias que o trabalhador auferiu com a cessação do contrato e que não receberia não fosse o despedimento, a retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento e o subsídio de desemprego;
- no caso de contrato a termo:
- ser indemnizado dos danos patrimoniais e não patrimoniais, em valor que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão, se for anterior; e
- caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, ser reintegrado, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.
Em caso de despedimento da sua iniciativa
O despedimento por iniciativa do trabalhador pode ocorrer, como vimos, por resolução ou por denúncia. A resolução é quando existe uma justa causa para o trabalhador se despedir, por certo comportamento adotado pelo empregador, enquanto a denúncia é independente de justa causa.
Em caso de resolução (por justa causa), o trabalhador tem direito a uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente. Sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado, o valor da indemnização pode subir. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.
No caso de denúncia, o trabalhador não tem direito a qualquer indemnização. Pelo contrário, caso não cumpra com o prazo de aviso prévio, terá de indemnizar o empregador.
– artigo redigido com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009).
