Contrato de Trabalho: guia com tudo o que precisa de saber

O código do trabalho é o diploma legal que regula um conjunto de princípios e normas relativas à relação jurídico-laboral privada, ou seja, regula as normas que se aplicam com o vínculo laboral entre uma pessoa e a empresa na qual trabalha.

No presente artigo iremos abordar algumas das questões mais importantes do direito laboral, desde a celebração do Contrato de Trabalho, passando por alguns direitos dos trabalhadores e terminando na cessação do vínculo laboral.

Contrato de trabalho

O Código do Trabalho apresenta um conjunto de normas específicas quanto ao contrato de trabalho, as quais abordamos de seguida.

O que é o contrato de trabalho?

O contrato do trabalho é um contrato celebrado entre a entidade empregadora e o trabalhador, no qual o trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade à entidade empregadora, no âmbito de organização e sob a autoridade desta.

O contrato de trabalho tem de estar por escrito?

A lei determina que o contrato de trabalho não tem, obrigatoriamente que estar reduzido a escrito. De facto, o Código do Trabalho prevê a presunção de existência de contrato de trabalho quando se verificam algumas das seguintes características:

• A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário (entidade empregadora) ou por ele determinado;
• Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade (entidade empregadora);
• O prestador de atividade (trabalhador) cumpra horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma (entidade empregadora);
• Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade (trabalhador), como contrapartida da atividade prestada;
• O prestador de atividade (trabalhador) desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa (entidade empregadora).

Que tipos de contrato de trabalho existem?

O Código do Trabalho prevê a existência de vários tipos de contrato de trabalho, dos quais destacamos as modalidades contratuais mais comuns.

Contrato de duração indeterminada ou sem termo

O contrato de trabalho de duração indeterminada, mais conhecido por contrato sem termo, pressupõe que o contrato celebrado será um contrato duradouro. Não é determinada uma data específica para o termino do vinculo laboral, no entanto as partes podem sempre fazer cessar o contrato de trabalho nos termos acautelados pela lei.

Contrato de trabalho a termo

Trata-se de contrato de trabalho a termo aquele que contém uma predeterminação da sua duração. Os contratos de trabalho a termo podem ser designados contrato a termo certo ou contratos a termo incerto.

Enquanto que os contratos a termo certo impõem que a cessação do contrato dependa da verificação de um determinado momento, fixado no tempo, no caso dos contratos de trabalho a termo incerto não há a possibilidade de apurar, à data de celebração do contrato, em que momento se irá verificar o termo.

A titulo de exemplo, um contrato de trabalho de duração de 1 ano é um contrato a termo certo; um contrato de trabalho para substituição de um trabalhador que se encontra em baixa prolongada deverá ser um contrato a termo incerto, uma vez que não é possível determinar o momento em que o trabalhador substituído estará apto a voltar ao trabalho.

Contrato de trabalho a tempo parcial

Um contrato de trabalho a tempo parcial determina que o período normal de trabalho semanal prestado será inferior ao praticado a tempo completo, em situação comparável. Esta modalidade de contrato de trabalho prevista no Código do Trabalho permite que as empresas contratem trabalhadores para reforço de equipa de trabalho, quando não se justifica a celebração de um contrato de trabalho a tempo completo (por exemplo, um reforço de fim-de-semana).

O contrato de trabalho a tempo parcial também uma melhor conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar do trabalhador.

Contrato de trabalho intermitente

Empresas que exerçam atividade com descontinuidade ou intensidade variável podem recorrer ao contrato de trabalho intermitente, em acordo com o trabalhador, de modo a que a prestação de trabalho possa ser intercalada com períodos de inatividade.

Uma empresa que intercala períodos de atividade com períodos de inatividade exerce a sua atividade com descontinuidade. Por outro lado, uma empresa que se encontra sempre em atividade mas a intensidade de trabalho não é constante exerce a sua atividade com intensidade variável.

Contrato em comissão de serviço

O contrato de trabalho em comissão de serviço destina-se a pessoas que exercem funções de especial relação de confiança, de carácter transitório e reversível.

O Código do Trabalho determina que a aplicação do regime de comissão de serviço apenas pode ter lugar em determinadas situações, especificando-se os cargos de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, assim como funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos.

Pode também ser aplicado o contrato de trabalho em comissão de serviço a funções cuja também suponha uma especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja.

Teletrabalho

O teletrabalho consiste na prestação laboral realizada com subordinação jurídica, fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Os trabalhadores em teletrabalho continuam em regime de subordinação e têm os mesmos deveres e direitos que os restantes trabalhadores.

O código de trabalho determina, no entanto, que a entidade empregadora deve respeitar a privacidade do trabalhador, assim como deve garantir boas condições de trabalho (tanto do ponto de vista físico como do ponto de vista psíquico).

Trabalho temporário

O trabalho temporário surge quando uma empresa, a titulo oneroso ou gratuito, e por tempo limitado, cede a outra empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo numero de trabalhadores.

Nos contratos de trabalho temporários, os trabalhadores celebram contrato de trabalho com uma empresa, que fica responsável pelo processamento salarial, mas ficam funcionalmente integrados na organização de uma empresa utilizadora.

Período experimental

O período experimental diz respeito ao período inicial de duração do contrato de trabalho, e serve como um teste para ambas as partes, de modo a que tanto o trabalhador como a entidade empregadora possam apurar se as prestações contratuais que cada uma das partes exige à outra se mostram adequadas.

O período experimental é obrigatório?

O período experimental não é obrigatório, na medida em que pode ser excluído por acordo escrito entre as partes. No entanto, caso inexista qualquer acordo escrito que expressamente o exclua, há sempre lugar a período experimental.

Qual é a duração do período experimental?

A duração do período experimental depende sempre da função exercida, do ramo de atividade e da modalidade de contrato de trabalho. O Código do Trabalho determina, em termos gerais, a duração do período experimental, nomeadamente:

No contrato por tempo indeterminado, o período experimental é de:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação; para trabalhadores que desempenhem funções de confiança; para trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
• 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo certo, o período experimental tem a duração de:

• 15 dias em caso de contrato de trabalho a termo certo com duração inferior a 6 meses;
• 30 dias em caso de contrato de trabalho com duração igual ou superior a 6 meses.

No contrato de trabalho a termo certo, o período experimental tem a duração de:

• 15 dias quando a duração previsível do contrato de trabalho seja inferior a 6 meses;
• 30 dias nos restantes casos.

No contrato em comissão de serviço, o período experimental:

• Depende de estipulação expressa no acordo;
• Não pode exceder os 180 dias.

Os contratos coletivos de trabalho podem apresentar modificações aos prazos do período experimental supra indicados.

Tenho de cumprir o aviso prévio no período experimental?

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato de trabalho sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, no entanto a lei determina algumas exceções:

No entanto, o Código do Trabalho determina que a entidade empregadora deve cumprir aviso prévio nas seguintes situações:

• Se o período experimental tiver durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato de trabalho depende de aviso prévio de sete dias;
• Se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato de trabalho depende de aviso prévio de 15 dias.

O trabalho e a parentalidade

O código de trabalho determina um conjunto de normas específicas quanto à parentalidade, atribuindo aos trabalhadores direitos acrescidos, em consideração à sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade. A proteção à parentalidade não se limita à licença de maternidade, existindo um conjunto de direitos atribuídos a ambos os progenitores.

Quais os direitos das trabalhadoras grávidas?

O Código do Trabalho determina que uma trabalhadora grávida tem um conjunto de direitos acrescidos, nomeadamente:

• Licença em situação de gravidez de risco;
• Dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto;
• Dispensa da prestação de trabalho, por motivo de proteção da sua segurança e saúde;
• Dispensa de prestação de trabalho suplementar, por motivo de proteção da sua segurança e saúde;
• Dispensa da trabalhadora de prestação de trabalho no período noturno durante um período de 112 dias antes do parto.

Quais os direitos das trabalhadoras após o parto?

O Código do Trabalho determina um conjunto de direitos acrescidos, destinados a trabalhadoras, após o parto, nomeadamente:

• Dispensa da prestação de trabalho por motivo de proteção da sua segurança e saúde, na impossibilidade de a entidade empregadora lhe conferir outras tarefas;
• Dispensa diária para amamentação, gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada;
• Dispensa de prestação de trabalho suplementar se for necessário para a sua saúde ou para a da criança;
• Dispensa da trabalhadora de prestação de trabalho no período noturno durante um período de 112 dias antes e depois do parto;

Quais os direitos do trabalhador que tenha sido pai?

O Código do Trabalho determina um conjunto de direitos acrescidos, destinados a trabalhadores, após terem sido pais, nomeadamente:

• Direito a licença parental exclusiva do pai de 15 dias úteis seguidos ou interpolados, de gozo obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento;
• Direito a 10 dias úteis de licença a ser gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe;
• Direito a licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe, com a duração mínima de 30 dias;
• Direito do pai a três dispensas do trabalho para acompanhamento a consultas pré-natais.

Quais os direitos dos pais em caso de adoção?

Em caso de adoção, o Código do Trabalho prevê também alguns direitos aos pais adotivos, como por exemplo:

• Direito a três dispensas do trabalho para avaliação para adoção, devendo apresentar a devida justificação à entidade empregadora;
• Direito a licença por adoção de menor de 15 anos, nos termos da licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do/a menor.

Horário de trabalho

O que é o horário de trabalho?

O horário de trabalho consiste na determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. Deste modo, o horário de trabalho é o limite temporal da prestação de trabalho, distribuindo-se as horas do período normal de trabalho pelo período de funcionamento da entidade empregadora.

Existe algum período de descanso obrigatório entre dois turnos?

A lei determina que o trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. No entanto, o código de trabalho define algumas exceções a esta regra, como por exemplo:

• Quando o trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção;
• Quando o trabalhador tenha poder de decisão autónomo e esteja isento de horário de trabalho;
• Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior;
• Quando o período normal de trabalho seja fracionado ao longo do dia com fundamento em característica da atividade (como em serviços de limpeza).

O empregador pode alterar o horário de trabalho?

O horário de trabalho que tenha sido individualmente acordado entre trabalhador e empregador não pode ser unilateralmente alterado pela entidade empregadora. Como regra geral, para que a entidade empregadora possa proceder com a alteração de horário de trabalho deve, com antecedência, consultar os trabalhadores envolvidos, assim como a comissão de trabalhadores (caso exista). A alteração do horário deve ser afixada na empresa com antecedência de 7 dias.

Quando é que um trabalhador pode ter isenção de horário?

O regime de isenção de horário determina que o trabalhador não tem a obrigação de cumprir um horário normal de trabalho, podendo ser ultrapassadas algumas limitações referentes ao horário de trabalho.

Quais as modalidades de isenção de horário de trabalho?

Existem três modalidades de isenção de horário de trabalho:

• Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
• Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana;
• Observância do período normal de trabalho acordado entre as partes.

Quando se pode aplicar a isenção de horário?

O código de trabalho prevê a possibilidade de um trabalhador ser isento de horário de trabalho, no entanto tal apenas pode ocorrer nas seguintes situações:

• Quando o trabalhador exerce cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
• Quando são executados trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;
• Em caso de teletrabalho e outras situações de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

Direito a férias

O direito a férias é um direito dos trabalhadores, garantido na Constituição da República Portuguesa e o Código do Trabalho regula o regime das férias, determinando as regras que devem ser cumpridas. As férias permitem que o trabalhador possa recuperar do desgaste do trabalho, concedendo-lhe um período de descanso, sem perda de retribuição.

Quantos são os dias de férias no ano de admissão?

O Código do Trabalho determina que o trabalhador, no ano em que celebra o contrato de trabalho, tem direito a gozar férias após 6 meses de trabalho, tendo direito a 2 dias úteis por cada mês trabalhado, com o limite de 20 dias de férias.

 Quando o período de 6 meses termina no ano civil seguinte (por exemplo, quando o contrato de trabalho é celebrado em Outubro, apenas em março do ano seguinte é que o trabalhador cumpre os 6 meses de trabalho), as férias devem ser gozadas até 30 de junho do ano em que se cumprem os 6 meses de trabalho efetivo.

O trabalhador pode escolher os dias de férias?

Em regra, o período de férias deve ser marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Caso as partes não cheguem a acordo, a entidade empregadora pode marcar as férias (devendo ouvir a comissão de trabalhadores ou comissão sindical ou intersindical, caso exista).

Nas pequenas, médias ou grandes empresas, a entidade empregadora apenas pode marcar férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro (a não ser que o contrato coletivo de trabalho determine outras regras).

A empresa pode encerrar a atividade para férias?

Sempre que a atividade exercida pela entidade empregadora o permita, a empresa pode ser encerrada para férias dos trabalhadores, pelo período máximo de 15 dias, entre 1 de maio e 31 de outubro (a não ser que o contrato coletivo de trabalho defina regras diferentes).

Do mesmo modo, pode a empresa encerrar para férias por 5 dias úteis consecutivos, na época de férias escolares do Natal. O encerramento do estabelecimento para férias deve ser comunicado aos trabalhadores até ao dia 15 de dezembro do ano anterior.

O empregador pode alterar as férias marcadas?

O Código do Trabalho prevê algumas situações nas quais a entidade empregadora pode alterar do período de férias.

Caso esteja em causa um motivo de força maior relativo ao funcionamento da empresa, a entidade empregadora pode alterar o período de férias já marcado, ou, caso já se tenham iniciado, interromper as férias de um trabalhador.

O trabalhador tem direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.

Do mesmo modo, quando é cessado o contrato de trabalho, a entidade empregadora pode alterar a marcação das férias, de modo a garantir que o trabalhador goze todos dos dias de férias que tem direito antes do termo do contrato.

Faltas ao trabalho

O Código do Trabalho define a falta como a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário. As faltas são um direito do trabalhador, no entanto implicam uma diminuição da retribuição.

A lei distingue faltas justificadas de faltas injustificadas. Tal distinção é de extrema relevância, pois as faltas injustificadas podem ser fundamento para despedimento por facto imputável ao trabalhador.

Que faltas são consideradas justificadas?

O Código do Trabalho determina que são consideradas faltas justificadas:

• As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
• A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim;
• A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino;
• A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;
• A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar do trabalhador;
• A motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto.
• A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre;
• A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
• A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
• A autorizada ou aprovada pelo empregador;

As restantes faltas serão consideradas como faltas injustificadas.

As faltas justificadas são pagas?

Em regra geral, as faltas não são justificadas, quer sejam ou não justificadas.

No entanto, existem situações excecionais, nas quais a lei determina que uma determinada falta justificada não pode determinar a perda de retribuição por parte do trabalhador, como por exemplo as faltas para consulta pré-natal às trabalhadoras grávidas.

Existem, no entanto, situações nas quais existe lugar a pagamento de subsídios (como por exemplo, em situação de baixa médica) ou seguros (como por exemplo em caso de acidente de trabalho).

Despedimento, resolução e denúncia

O Código do Trabalho determina que o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos é ilícito. No entanto, existem várias formas para fazer cessar o contrato de trabalho, nomeadamente:

• Caducidade;
• Acordo de revogação;
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador (despedimento por justa causa);
• Despedimento coletivo;
• Despedimento por extinção de posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação;
• Resolução pelo trabalhador;
• Denúncia pelo trabalhador.

1. Caducidade do contrato de trabalho

O contrato de trabalho caduca quando se verifica o seu termo, por impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber e com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Quando deve o trabalhador invocar a caducidade de contrato a termo certo?

O contrato de trabalho a termo certo determina um prazo especifico no qual o mesmo caduca, no entanto a caducidade deve ser invocada pois, caso não seja, o contrato renova-se automaticamente.

Caso o trabalhador pretenda invocar a caducidade do contrato de trabalho, deve comunicar à entidade empregadora a sua vontade, por escrito, com a antecedência de 8 dias do termo do contrato.

Caso o trabalhador invoque a caducidade, não tem direito a receber qualquer compensação.

Quando deve o empregador invocar a caducidade de contrato a termo certo?

Se a entidade empregadora não pretender renovar o contrato de trabalho, deve comunicar por escrito ao trabalhador a sua vontade de fazer cessar o contrato de trabalho, com a antecedência de 15 dias.

Se a entidade empregadora invoca a caducidade, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Quando deve o empregador invocar a caducidade de contrato a termo incerto?

Caso a entidade empregadora pretenda invocar a caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, deve, em primeiro lugar, apurar se é previsível a ocorrência do termo.

Caso seja previsível a ocorrência do termo, a entidade empregadora deve comunicar, por escrito, a intenção de cessação do contrato de trabalho ao trabalhador com a antecedência de:

• 7 dias, se o contrato de trabalho durou menos de 6 meses;
• 30 dias, se o contrato de trabalho durou entre 6 meses e 2 anos;
• 60 dias, se o contrato de trabalho durou 2 ou mais anos.

O trabalhador tem direito a compensação pela caducidade de contrato a termo incerto?

O Código do Trabalho determina que o trabalhador tem direito a ser compensado, quando opera a caducidade de contrato a termo incerto.

A indemnização devida ao trabalhador comporta o pagamento de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (referente aos três primeiros anos de duração do contrato), acrescido de 12 dias por cada ano completo acima dos 3 anos.

2. Acordo de revogação do contrato de trabalho

As partes podem chegar a acordo de revogação do contrato de trabalho, definindo livremente a data de produção de efeitos da revogação do contrato, assim como pode determinar o montante devido a titulo de compensação pelo trabalhador e a forma de pagamento.

O trabalhador tem direito a fundo de desemprego no acordo de revogação?

Em regra, o trabalhador que celebra acordo de revogação do contrato de trabalho não tem direito a fundo de desemprego. No entanto, a lei determina que, caso o acordo de revogação seja fundamentado em motivo que permita o despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho do trabalhador que celebra acordo, pode existir direito a fundo de desemprego.

3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Sempre que a entidade empregadora tenha conhecimento que um trabalhador tenha praticado uma conduta grave e que ponha em causa a relação contratual entre as partes, pode dar inicio a procedimento disciplinar para despedimento por justa causa.

Que condutas são consideradas justa causa para despedimento do trabalhador?

O Código do Trabalho determina que o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.

A lei elenca alguns dos factos que configuram como justa causa de despedimento, nomeadamente:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que causem prejuízos ou riscos graves para a empresa;
• Cinco faltas seguidas ou dez faltas interpoladas, durante 1 ano civil;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Prática de atos de violência física, injúrias ou outras ofensas punidas por lei, dentro da empresa;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade sobre outro trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

O empregador deve promover algum procedimento antes de despedir um trabalhador por justa causa?

Caso a entidade empregadora tenha conhecimento da possibilidade de o trabalhador ter cometido algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, deve dar inicio a um procedimento disciplinar. O trabalhador em causa deve ser comunicado por escrito, da intenção de proceder ao seu despedimento, assim como da nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.

O responder pode opor-se à intenção de despedimento por justa causa?

Depois de notificado da nota de culpa, o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo apresentar por escrito todos os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos, podendo mesmo juntar documentos ou solicitar que sejam ouvidas testemunhas.

O trabalhador pode ser suspensão até decisão definitiva?

A entidade empregadora pode suspender preventivamente o trabalhador contra o qual tenha sido instaurado procedimento disciplinar para despedimento por justa causa, no entanto o trabalhador não pode perder o direito à retribuição.

Quando é que o despedimento por justa causa se torna definitivo?

Após ter sido produzida toda a prova necessária para apurar os factos que motivaram o procedimento de despedimento por justa causa, a entidade empregadora deve proferir a decisão final de despedimento, ponderando as circunstâncias do caso e fundamentando a decisão. Caso a decisão final determine a cessação do contrato de trabalho por justa causa, esta produz efeitos logo o trabalhador toma conhecimento da mesma.

O trabalhador pode opor-se à decisão final de despedimento?

Caso o trabalhador não concorde com a decisão de despedimento por justa causa, pode recorrer à via judicial para se opor ao despedimento, pedir indemnização e, caso assim entenda, requerer a reintegração da empresa.

4. Despedimento coletivo

Quando a entidade empregadora pretende proceder com o despedimento de vários trabalhadores, quer seja em simultâneo ou ao longo de um período de tempo de 3 meses, por motivos de encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, ou por redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, deve recorrer ao despedimento coletivo.

Qual é o procedimento para o despedimento coletivo?

A entidade empregadora deve, em primeiro lugar, comunicar a intenção de despedimento, por escrito, à comissão de trabalhadores (ou comissão sindical ou intersindical). Caso não exista qualquer comissão, a comunicação deve ser realizada diretamente aos trabalhadores abrangidos, para que possam formar uma comissão representativa.

A comunicação de intenção de despedimento deve indicar:

• Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
• O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
• Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
• O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
• O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
• O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir.

Segue-se uma fase de negociação, entre a entidade empregadora e a comissão que represente os trabalhadores, com a supervisão da DGERT.

A decisão de despedimento deve ser comunicada a cada um dos trabalhadores abrangidos, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato de trabalho, devendo também indicar o montante e forma de pagamento da compensação devida.

Qual é o pré-aviso legal em caso de despedimento coletivo?

O Código do Trabalho determina que a entidade empregadora deve comunicar a decisão de despedimento com a antecedência de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Que direitos tem o trabalhador em caso de despedimento coletivo?

Quando um trabalhador é notificado da decisão de despedimento coletivo, tem um conjunto de direitos previstos pela lei, durante o período de aviso prévio, nomeadamente:

• O trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.
• O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis, mantendo o direito a compensação.

Não obstante, o trabalhador tem também direito a compensação, correspondendo a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

5. Despedimento por extinção de posto de trabalho

O Código do Trabalho determina que estamos perante um despedimento por extinção de posto de trabalho quando a cessação de contrato de trabalho é promovida pela entidade empregadora e fundamenta a decisão na extinção do posto do trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Quais os requisitos para o despedimento por extinção de posto de trabalho?

Em primeiro lugar, o despedimento por extinção de posto de trabalho apenas pode ocorrer se:

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
• Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Que critérios deve o empregador seguir para escolher os trabalhadores a serem despedidos?

Quando o posto de trabalho a ser extinto apresenta uma pluralidade de postos de trabalho o Código do Trabalho determina que a entidade empregadora deve atender a um conjunto de critérios para decidir que trabalhadores serão afetados pela decisão de despedimento, nomeadamente:

• Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
• Menores habilitações académicas e profissionais;
• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
• Menor experiência na função;
• Menor antiguidade na empresa.

Qual o processo de despedimento por extinção de posto de trabalho?

A entidade empregadora deve comunicar a intenção de despedimento à comissão de trabalhadores competente, ou, quando não exista, ao trabalhador envolvido, com as devidas fundamentações. Segue-se uma fase eventual de negociações entre as partes, de modo a apurar se existem alternativas ao despedimento do trabalhador.

Posteriormente, a entidade empregadora deve notificar o trabalhador afetado pelo despedimento da decisão de despedimento

Qual o pré-aviso legal em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho?

O Código do Trabalho determina que a entidade empregadora deve comunicar a decisão de despedimento com a antecedência de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Que direitos tem o trabalhador em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho?

Quando um trabalhador é notificado da decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho, tem um conjunto de direitos previstos pela lei, durante o período de aviso prévio, nomeadamente:

• O trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.
• O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis, mantendo o direito a compensação.

Não obstante, o trabalhador tem também direito a compensação, correspondendo a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

6. Despedimento por inadaptação

Quando a entidade empregadora entende existir uma inadaptação superveniente de um trabalhador quanto ao seu posto de trabalho, deve promover o despedimento por inadaptação.

Que situações configuram a inadaptação do trabalhador?

A inadaptação verifica-se sempre que o modo de exercício de funções e as condutas do trabalhador torne. praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, nomeadamente quando se verifica:

• Uma redução continuada de produtividade ou de qualidade;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Quando o trabalhador exerce cargo de complexidade técnica ou de direção e, por facto imputável ao trabalhador e em consequência do seu modo de exercício de funções não se cumpram os objetivos previamente acordados, também poderemos estar perante uma situação de inadaptação.

Quais os requisitos para o despedimento por inadaptação?

Conforme expresso no Código do Trabalho, o despedimento por inadaptação apenas pode ter lugar desde que se verifiquem os requisitos legalmente impostos.

Quando existe modificação no posto do trabalho:

• Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos 6 meses anteriores ao início do procedimento;
• Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
• Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
• Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Quando não existe modificação no posto de trabalho:

• Exista uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, resultando a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;
• A entidade empregadora tenha informado e demonstrado ao trabalhador a sua modificação substancial da prestação;
• A entidade empregadora tenha apresentado ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir;
• Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
• Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias.

Quando o trabalhador de um cargo de complexidade técnica não cumpre os objetivos:

• Caso tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia;
• Caso não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que a entidade empregadora tenha informado e demonstrado ao trabalhador a sua modificação substancial da prestação.

Qual é o processo para despedimento por inadaptação?

A entidade empregadora deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e associação sindical respetiva (caso exista)a intenção de proceder ao despedimento por inadaptação indicando os motivos justificativos.

O trabalhador pode apresentar resposta, fazendo a prova que considerar necessária e relevante.

Posteriormente, a entidade empregadora profere a decisão de despedimento por inadaptação, devendo indicar os motivos da cessação do contrato de trabalho que fundamentam a inadaptação do trabalhador.

Qual é o pré-aviso legal em caso de despedimento por inadaptação?

O Código do Trabalho determina que a entidade empregadora deve comunicar a decisão de despedimento com a antecedência de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Quais os direitos do trabalhador em caso de despedimento por inadaptação?

Quando um trabalhador é notificado da decisão de despedimento por inadaptação, tem um conjunto de direitos previstos pela lei, durante o período de aviso prévio, nomeadamente:

• O trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.
• O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de 3 dias úteis, mantendo o direito a compensação.

Não obstante, o trabalhador tem também direito a compensação, correspondendo a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

7. Resolução do contrato pelo trabalhador

Caso o trabalhador entenda existirem fundamentos de justa causa imputáveis à entidade empregadora para despedimento, pode desde logo fazer cessar imediatamente o contrato, através da resolução do contrato de trabalho.

Que factos podem ser considerados como justa causa?

O Código do Trabalho apresenta um conjunto de situações imputáveis à entidade empregadora que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente:

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (presume-se culposa quando a falta de pagamento se prolonga por período de 60 dias);
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• A prática de assédio por conduta da entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador.

Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador os seguintes factos:

• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Como deve o trabalhador resolver o contrato de trabalho por justa causa?

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. A resolução opera imediatamente, com a receção da comunicação à entidade empregadora.

Quais os direitos do trabalhador quando resolve o contrato por justa causa?

Em caso de resolução do contrato por facto imputável à entidade empregadora, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas até ao termo do contrato.

O empregador pode opor-se à resolução do contrato por justa causa?

Caso a entidade empregadora pretenda opor-se à resolução do contrato de trabalho por justa causa, apenas o pode fazer judicialmente, dispondo de 1 ano para intentar a ação competente.

8. Denúncia do contrato pelo trabalhador

O Código do Trabalho determina que, independentemente da modalidade de contrato de trabalho, o trabalhador pode a qualquer momento denunciar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa e sem necessidade de fundamentar os motivos de despedimento, devendo, no entanto, cumprir com o aviso prévio.

A comunicação deve ser feita por escrito.

Com que antecedência deve o trabalhador comunicar a denuncia do contrato?

Se o trabalhador celebrou um contrato a termo certo, deve cumprir com o pré aviso de:

• 15 dias, caso a duração do contrato seja inferior a 6 meses;
• 30 dias, caso a duração do contrato seja superior a 6 meses.

Se o trabalhador celebrou um contrato a termo incerto, deve cumprir com o pré aviso de:

• 15 dias, caso a duração do contrato já decorrida seja inferior a 6 meses;
• 30 dias, caso a duração do contrato já decorrida seja superior a 6 meses.

Se o trabalhador celebrou um contrato sem termo, deve cumprir com o pré-aviso de:

• 30 dias, caso a duração do contrato seja inferior a 2 anos;
• 60 dias, caso a duração do contrato seja superior a 2 anos.

Os prazos podem ser alargados por contrato coletivo de trabalho.

O que acontece se o trabalhador não cumprir com o aviso prévio?

O trabalhador que não cumpra o prazo fixado de aviso prévio deve pagar à entidade empregadora uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio não cumprido.

Pode ainda ser requerida pela entidade empregadora uma indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

E se o trabalhador abandonar o posto de trabalho sem comunicar ao empregador?

Quando o trabalhador se ausenta do serviço e resulte da conduta do trabalhador a intenção de não retomar o trabalho, tal constitui abandono do trabalho. O abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador presume-se sempre que a ausência do trabalhador seja superior a 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.

O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, podendo a entidade empregadora requerer indemnização por não cumprimento do aviso prévio.

– artigo redigido por um jurista com base no disposto no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)